人力资源管理招聘与配置

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1、招聘与配置人力资源管理师职业资格认证本章内容提要第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织和实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建素质是事物本来的或原来的特质素质显示于较稳定的个性品质素质显示于稳定的社会历史品质素质的定义*是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。员工素质测评的定义个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理一

2、、员工素质测评的基本原理个体差异原理员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。“龙生九子，九子不同”工作差异原理员工测评的另一个假设认为，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异。另一个角度来看，人的个性与兴趣是不同的，才造成术业有专攻。“华为—任正非”工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹

3、配；岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配原理“人适其事、事得其人，人事相宜”人人人人贡献报酬要求素质匹配匹配岗位岗位人岗匹配图选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评二、员工素质测评的类型以选拔优秀员工为目的的测评。特点：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4、测评指标具有灵活性。5、结果体现为分数或等级。选拔性测评应用1-选拔性测评对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能

4、的预测*为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？被试与岗位特性的匹配度如何？*为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）*晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力开发性测评以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基

5、本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评，例如培训需求调查。特点：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中

6、。考核性测评考核性测评特点：1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2、结果要求有较高的信度与效度。信度--是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度：同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关效度--测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。人才测评的价值招聘培训绩效职业规划员工关系人才测评主观评价与客观评价的结合，提升选拔准确率客观的把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率通过准确的对个体能力进行客观评估与辅

7、导，提升组织绩效利用测评手段，确定职业方向，分解职业目标通过测评技术在团队评估中的应用，改善员工关系价值体现应用领域整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评的结合静态测评与动态测评相结合定性测评与定量测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；

8、既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。政府官员的选拔：行政职业能力+民主评议（一）客观测评与主观测评的结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点