以服从为天职

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1、以服从为天职大街上十字路口的红绿灯是我们再熟悉不过了。绿色信号为“行”，红色信号为“止”，“令行禁止”建立了车辆、行人良好的流动秩序。红绿灯所以有“权威”，是以人们的“服从”为前提条件的，没有服从，它的威力就等于零。在军队，“军人以服从为天职”，指挥员的“命令如山倒”，指到哪里，战士就要冲向哪里。平时训练是如此，战时更是如此。在《冲出亚马逊》影片中我们看到，训练开始后，当一名学员认为自己的学号不吉利，“请求更换学号”时，“猎人”校长斩钉截铁地回答：“在这儿你没有权力请求什么，你要做的是，第一服从，第二完全服从，第三绝对服从。”正是在绝对服

2、从的原则之下，学员们才接受并通过了一次次超越心理和生命极限的严酷训练。一个组织要建立良好的工作秩序，需要逐级发布或行或止的各种号令。如果没有服从，号令就成了“泡沫”。各有主见，各行其是，组织就会一盘散沙，一事无成。在企业，服从性原则是企业管理的重要原则之一，没有服从，就谈不上管理。个人与组织、下级与上级、局部与全局都是服从关系。我们海景的管理“以严格为底色”，而严格必须以服从为必要条件。无论是一般员工，还是哪一级的管理人员，都应当把“服从”作为自己的行为准则。从目前的情况出发，我们特别强调“三大服从”：一是服从上级。管理是逐级的，指示、命

3、令的下达也是逐级的。下级服从上级，就是服从上级的工作指令。不论是书面的还是口头的，指令一经下达，就要执行，使之变为实际行动。任何人不得拒绝接受，不能以种种借口和所谓的理由顶着不办。我们说，上下沟通是必要的，但是沟通是在决策的产生过程中，一旦决策，有不同见解也必须服从。对上级的指示，即使“不理解”、“不完全赞同”，也要遵照执行。什么事情都要求上级解释明白是不现实的，很多情况下需要马上行动，行动就是一切。上级的指示也可能是不对的，但在开始执行的时候，服从的原则不能改变。至于有人借口“工作方法不适合自己”而公开顶撞上级领导，这更是不允许的。在“

4、原则”和“方法”之间，我们首先看重的是“能否坚持原则”，而后才是“讲究工作方法”。“你的态度不好，你的方法不对头，所以我就不执行”，诸如此类话不过是“拒绝服从”的一种自我辩解而已。不服管，不服从，也有一个心态问题。你过去职位比我低，或者和我平起平坐，现在你的职位比我高，位置一变，心态就变，嘴上不说，心里不服，工作又不能不干，但接受“新上级”的指挥总是不痛快，要么挑点刺儿，要么“打折扣”。无论怎样，服从上级应当是无条件的。习惯于寻找借口的要改变不良习惯，心态不好的要自我调适，从而摆正个人的位置。二是服从文化。我们的经营理念和管理模式是一种特

5、定的文化形态，也可以说是一种特定的信仰、风俗习惯，甚至是规矩。不管你原来在什么地方工作，也不管你原来的环境是一种什么样的氛围，到了海景就要“入乡随俗”，接受海景的信仰，遵从海景的风俗习惯。“服从”两个字包含“顺从、跟随、信服”等多种相近的意思。下级服从上级，讲的是“顺从、跟随”；文化服从强调的是“信服”，而信服意味着认同和相信。具体地说，一要信服我们的经营理念，二要信服我们的管理模式。比如，酒店认为“把客人当亲人，视客人为家人。客人永远是对的。”是一个成功的理念，你信不信？如果不信，不接受，那你就谈不上文化服从，就不可能融入我们的文化。表

6、现在行动上，你就不可能自觉“追寻顾客需求”，千方百计满足顾客需求。由此形成了文化冲突。对于我们的管理模式也是一样。酒店提出“人人是钢铁，成型靠模具。”“我们的制度、纪律、文化、培训等都是成型的模具。”有的员工接受不了这种观念，适应不了海景严格的制度和纪律的约束，适应不了反反复复的文化学习，只好从我们这里流动出去。所以我们告诉员工，你要想成材，就要把认同、服从、适应作为最好的学习态度。对我们的管理模式要认同、服从、适应，对我们的文化环境要认同、服从、适应，从认同到自觉适应就是服从的最佳表现。三是服从检查。“干工作不检查总会有疏忽！”管理少不

7、了检查。检查具有规定性和强制性，要求被检查者无条件接受，否则检查就不能推行下去。从心理舒适性分析，多数人对于来自外部的检查监督有一种本能的抗拒心理。改变这种心理状况，首先要认同“检查是为了一种好的养成”，检查是别人对自己的“帮助行动”。通过一次次检查和整改，丢掉错误的东西，矫正行为偏差，最后养成了好的心理品质和工作习惯。这就是检查的实质性目的。从排斥检查，到服从检查，再到喜欢让别人帮助找毛病，是一个心理适应过程。习惯成自然，需要艰难的甚至是痛苦的磨练。一开始接受别人的检查不舒服，随着时间的推移，适应了检查，成了检查的受益者，你还会投诉和举

8、报不负责任的好人主义检查者。遗憾的是，我们在这方面差距还很大，不少人心里并不欢迎原则性强的检查者，而是容忍和赞许那些“睁一只眼闭一只眼”的检查者。有的人在海景工作了很长时间，仍然没有习惯酒店的