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1、1、人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织利用的体力和脑力的综合。2、人力资源管理：就是现代人事管理，指企业为了获取开发和保持在生产经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法，进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业的目标。3、人力资源战略：为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。4、职位分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程

2、。5、人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。6、信度：指测试方法不受随机误差干扰的程度，是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。7、关键事件记录法：关键事件，是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法要求管理人员、员工或熟悉其他工作的员工，记录工作行为中的关键事件。8、关键绩效指标（KPI）：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。9、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较

3、少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。10、平衡计分卡：平衡积分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。1、职务描述书（工作说明书）的内容？（1）职务概要；（2）责任范围及工作要求；（3）机器、设备及工具；（4）工作条件与环境；（5）责任资格。2、企业招聘员工时如何进行面试准备？确定面试的目的，阅读求职申请表，制定提纲，明确面试的疑点和问题，确定面试的侧重点；时间地点并制定面试评

4、价表。3、影响薪酬制度设计的内外部因素有哪些？外：劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与管理当地生活水平国家的有关法令和法规内：本单位的业务性质与内容公司的经营状况与财政实力公司的管理哲学和企业文化4、职务分析的意义是什么？职务分析是企业人力资源管理五大基本功能中起核心作用的要素，是人力资源管理的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：1使整个企业有明确的职责和工作规范2招聘、选拔、使用所需的人员3制定职工培训、发展规划4设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度5制定考核标准

5、，正确开展绩效评估工作6设计、制定企业的组织结构7制定企业人力资源规划。5人力资源供给预测的影响因素答①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。6职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人

6、们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。案例二：小王的困惑1、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（30分）①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通

7、过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。①对考评者以及被考评者明确考评的目的；②明确绩效面谈的目的；③加强对考评者的面谈技巧的培训。2、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何

8、在？怎样做才克服这问题的产生？（30分）1）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；②小王的上司对小王有偏见；③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。2）提出解决问题的对策①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要