人力资源管理概论 第10章

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1、第十章薪酬管理第一节薪酬分配的理论一、早期薪酬理论薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。这一时期的主要代表人物和主要观点有以下内容。1.威廉·配第提出的最低工资理论最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益

2、冲突。2.约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。3.亚当·斯密创立的工资差别理论亚当·斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由

3、于不同的工资政策造成的。在现实中，社会组织内部和组织外部的工资差别客观存在。亚当·斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代社会组织中职务工资制的基础。二、近代薪酬理论随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。1.边际生产率工资理论边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获

4、得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产

5、率之间的关系。2.集体交涉工资理论集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯·多布等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争是紊乱的和无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签订合同。第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研

6、究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。三、现代薪酬理论随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况出发，而且和组织管理的关系十分紧密。1.激励理论激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：员工绩效=员工能力×激励程序这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高

7、。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。2.公平理论薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工

8、关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。3.人力资本理论舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济