金锐绩效系统__解决方案

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1、金锐绩效管理系统解决方案西安金锐软件有限公司金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113主要内容方案背景1需求分析2解决方案3成功案例4金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113方案背景金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113方案背景之竞争加剧集团管控随着竞争的加剧，出于资源整合和规模效益的考虑，越来越多的中国企业开始走向集团化经营。随着企业的发展状大，管理上的问题也开始突现。压力传递外部竞争和不确定性的经营环境,企业

2、该通过什么方式传达自上而下的经营压力,使其各层级都能行动起来?如何让员工的方向与企业一致，提高组织执行力。战略落地企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却岿然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113方案背景之国家政策06年以来国资委多次下发文件，要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。2009年提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟踪、有评价、有反馈，考核与

3、奖惩挂钩，赏罚分明。提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资2010年8月国资委发布全员业绩考核情况核查计分办法，促进企业深化内部制度改革，建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的有效激励机制金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113金锐认为利用信息技术手段帮助企业、事业单位建立起高效、可执行的绩效管理系统，从根本上解决传统绩效管理过程中存在的诸多问题，实现精细化管理、构建高绩效组织，提升组织执行力，必将成为赢得未来竞争的关键。金锐软件专业绩效系统的领跑者www.kr

4、sc.com13891922113需求分析金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113现状分析部分企事业单位初步建立起现代绩效管理的框架，但大多数的管理人员都认为绩效考评效果不明显或没有效果，认为有效果的只占1/3左右。部分企事业单位未系统建立现代绩效管理的框架。金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113存在问题为考评而考评绩效难以公平公正缺乏数据支持大部分单位的绩效指标与战略目标脱节，“绩效=扣钱”、“绩效=相互打分”、“绩效=砸饭碗”等认识仍然存在

5、，这使得单位将绩效考评目标锁定在短期计划中，将绩效工作当成一种例行公事，为考评而考评。指标体系全面性和重点性结合不够。或只有员工的考评，或只有部门级别的考评，缺乏两者的结合。绩效管理过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。信息化管理程度不高，难以找到相关指标的数据支撑，考核过程中非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com1389192

6、2113存在问题指标不明确评价标准模糊考评指标不切实际，难以操作，特别是职能部门缺乏量化指标或没有明确的指标。考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。绩效考评指标标准模糊导致员工对自身岗位工作标准认识不清。指标标准较为清晰的企业，又存在标准较低的问题，以至于指标缺乏挑战性和激励性。绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没

7、有充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113方案概述绩效管理多方式全方位全过程对组织和个人的考核组织：职能部门下级单位个人：职能部门领导职能部门员工下级单位领导班子下级单位员工绩效的全过程管理与跟踪绩效目标的制定与调整绩效结果的分析与反馈不同绩效管理方式对应不同考核方案KPI目标管理360度评价BSC金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113金锐绩效管理平台金锐绩效管理系统建立基础数据绩效过程管理制定绩效方案

8、绩效反馈及分析金锐绩效管理解决方案是金锐融合多个客户的绩效方案形成的，最重要的是这个方案能够通过金锐绩效管理信息系统有效落地。金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113功能框架图金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com13891922113金锐绩效系统界面----数据维护金锐软件专业绩效系统的领跑者www.krsc.com138