krakpi设计培训经典讲义

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1、“Ifyoucan’tmeasureit,youcan’tmanageit.”若您无法衡量企业经营绩效您便无法有效管理企业RobertKaplanandDavidNortonAuthorsof“TheBalancedScorecard”如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你能衡量它，你就能改进它。KPI是衡量的基础管理定律之一KPI体系是一个管理工具，是每一个经理上岗必备的技能，我们一定要坚决做下去；一年不行两年，两年不行三年，KPI一定要落实。——郭为KPI价值树把财务报表转变成了直观的商业模型，可以发现数字

2、背后的问题，使每个岗位都明确了自己的定位和价值，是每个经理都要掌握的管理工具。——杨元庆KPI是个过程，是公司战略管理能力和管理素质的集中体系目录一、什么是KRA/KPI二、KRA/KPI体系的价值三、KRA/KPI体系设计思路四、KRA/KPI体系设计步骤五、KRA/KPI体系设计方法六、KRA/KPI评审七、作业一、什么是KRA/KPI1、关键结果领域（KRA——KeyResultArea）对组织贡献的重点领域实现公司/部门/职位目标应重点关注的方面工作中重点抓的几项工作是反映最终结果的是关键的一、什么是KRA

3、/KPI衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点）衡量工作是否做好的几个关键点体现关键绩效2、关键绩效指标（KPI——KeyPerformanceIndicator)是指标，不是目标目标＝指标＋程度＋时间例子：2006年销售额达到3亿元人民币举例:KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实绩效管理高效没有形成合力战略目标二、KRA/KPI体系的价值战略目标员工CEO加油！！!加油！！!加油！！!员工CEO战略目标加油！！!只有25%的经理人将企业战略与部门目标连接人的因素只有5%的员工理解企业战略沟通的因素60%的组织不

4、能将预算与战略有机结合起来资源的因素85%的管理层花费在讨论战略上的时间少于每月1小时管理层因素不能有效进行战略管理90%的公司无法有效的执行公司战略企业战略实现的要素就是将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，来引导和激励员工努力的方向“你衡量什么，你就得到什么。”落实公司战略目标和经营目标明确工作重点和目标监控绩效达成状况牵引部门工作方向是管理者的有效管理工具关键绩效指标对管理者的价值二、KRA/KPI体系的价值二、KRA/KPI体系的价值使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点使员工能了解自己工作中

5、存在的问题并及时予以改进为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础不断牵引员工改进工作，达成更高的目标规范引导员工的行为让员工实现自我管理关键绩效指标对员工的价值三、KRA/KPI体系的设计思路1、KRA/KPI体系架构职位级部门级公司级企业愿景与使命企业战略/目标公司KRA/KPI部门职责部门KRA/KPI职位KPI职位职责三、KRA/KPI体系的设计思路(续)少而精：1）20/80原理2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过）层层分解：1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略2）从下至上

6、：将员工、部门绩效与公司的目标和战略统一起来良好平衡：1）过程与结果相平衡（销售额/顾客满意度）2）财务与非财务相平衡（利润率/关键员工流失率）3）长期与短期相结合（销售计划完成率/新产品销售额比率）2、设计原则3、KPI设计角度三、KRA/KPI体系的设计思路(续)输入输出人员反应成本质量数量时间三、KRA/KPI体系的设计思路(续)设计角度说明举例成本质量数量时间人员反应花费了多少？节省了多少？可分金钱成本、时间成本、人力成本……产品或服务满足客户期望的程度如何？可分产品质量和工作质量交付了、销售了多少产品或服

7、务？可分产品数量、服务数量……何时开始行动？何时完成(截止期)？频率是多少？在什么期间内？可分期间长短、频率、周期……可以观察到的客户及员工的反应程度销售费用控制达成率单位成本降低率投入工时数据差错次数报表差错次数产品合格率处理客户投诉成功率客户拜访次数服务承诺达成率回款及时率工作计划按时完成率客户满意度关键员工流失率举例3、KPI设计角度(续)部门级KRA/KPI设计步骤：明确部门职责明确公司级KRA/KPI分解提炼部门KRA/KPI明确KPI定义及衡量标准研讨、整理、确认、评审四、KRA/KPI体系设计步骤五、

8、KRA/KPI体系设计方法公司战略目标董事会下达的经营目标鱼骨图法公司级KRA/KPI公司目标、任务、要求部门使命、职责直接分解法间接分解法职责提取法部门级KRA/KPI部门目标、任务、要求职位职责直接分解法间接分解法职责提取法分解设计部门级KRA/KPI研讨提炼公司级KRA/KPI分解设计职位级KRA/KPI设计依据设计方法KRA/KPI体系设计依据、方法