绩效管理案例课程

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1、《绩效管理》案例课人力资源管理师分析：1、MT公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法?这种方法有何特点?2、绩效评估的意义。3、如何将绩效评估与员工发展联系起来?从背景描述中看这种考核方式有何特点？与背景无关与背景无关背景描述MT公司的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。MT公司员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也

2、包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理等。员工制定目标的执行要求老板和下属参与。MT公司每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，MT公司称之为KEYWORKPARTNER，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到全方位。有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好

3、，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和后25名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题i在MT公司刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推

4、移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人MT公司会破格调级。反映出哪些问题？目标制定有依据绩效结果的运用参考答案：l、平衡记分卡。将企业的战略通过考核机制得以层层分解，转化成具体的行动，兼顾内部运用与客户满意平衡、短期与长期平衡、财务和非财务的平衡、滞后性的和前瞻性的平衡。2、指挥作用：使个人、团队业务和公司的目标密切结合，员工有行动的方向；激励作用：为企业重要的人事决策提供依据；为调动全员生产的积极性、主动性和创造性，开发企业员工潜能。3、绩效评

5、估的结果的运用：通过绩效评估得出不同员工的实际绩效，有高于绩效目标的，这类人员是我们可以进一步进行培养和发展的对象，培养的方向是更好层面的工作或者岗位；对于低于绩效目标的，这类人员则需要帮助他们分析绩效产生差距的原因，是态度问题？是技能问题？还是知识问题？如何去弥补这些差距？以帮助提升绩效，从而实现了个人提升。考点：1、平衡计分卡2、绩效管理的作用类似的问题：1、识别考核的方式：目标管理法、平衡计分卡、关键业绩指标2、基于目标管理法、平衡计分卡、关键业绩指标设计考核指标3、绩效管理与其它模块之间的关系

6、平衡计分卡KPIMBO360°Feedback财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，是一种基于上级、同事、下级和客户等收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。绩效考

7、核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，评价一个主管的胜任能力从四个维度进行考核，每个维度又存在一些关键的考核指标，需要的数据量很大，一般适合于大型企业，其运作的成本很大中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，360度反馈主要用于人员的胜任能力的考核

8、，获取数据的方式较容易从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发。问题：1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法?2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩?为什么?3、轮岗制对培养领导者的好处。从背景