想要提高企业内的绩效要这样做-【金柚网】

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1、100%在线人力资源服务平台　　【金柚网导读】作为一个HR，每天操心的无非是员工的绩效考核，对员工进行绩效管理了，这两个词早已成了众多企事业单位、培训教育机构和管理咨询机构高度关注和热议的话题，尤其是对企业绩效考核价值评估和考核方法的选择上，业界争论和质疑声音始终没有停止过。为啥考核来考核去，很多企业效益还是没什么太大变化?企业究竟需不需要推行绩效考核?既然大家都不否定考核的积极作用，那为什么总是搞不出成效呢?为什么考核总是老板举双手赞成，而员工却四肢反对?为什么绝大多数企业的考核工作都变成了走过场和形式化?这些问题的根源究竟在哪里，是企业的操作思路不对，还是HR

2、的方法不正确?EVA、MBO、BSC、KPI、KSF、OKR、360以及积分法等各种考核方法中，究竟哪种考核方法更有效?上面这些问题，在过去的十多年企业管理和咨询实践中也曾做了不少尝试、探索和实践。但是，通过不断地研究、实践、试错、反思和总结，近两年来我对企业绩效管理课题又有了新的体会和实践感悟，今天我想以不同的管理视角与思维方式和各位业界同仁做进一步交流和分享，希望大家能得到新的启发和突破。　　一、企业推行绩效管理的目的是什么?　　不同的企业，可能创始人对企业的经营理念和管理方式也不尽相同。但是，不管什么样的企业，我觉得它都会有一个最基本的投资初衷和发展目标——

3、多赚钱。所以，我认为企业追求持续盈利的过程其实就是不断追求高绩效(效益)的过程。经营是过程，管理是手段，经营驱动管理，管理促进经营，经营和管理的最终目标都是为了创造高绩效(效益)。企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心关键在绩效管理，而绩效管理的本质就是要驱动人为企业创造价值或高绩效，企业经营管理的过程本质上也是一个绩效管理的过程。为此，我认为在企业中推行考核也好，还是导入其他管理模式也罢，其实都应该聚焦于企业高绩效回报和可持续发展而展开和推进，不能促进企业产生绩效(效益)的考核其实都需要企业管理者进行反思和改进。　　二、企业的“高绩效”究竟是怎么实现

4、的?　　为什么企业总感觉员工工作不太努力?工作成效也不太明显?我相信不少企业老板都曾这样质疑过自己的员工。但是，大家是否曾想过企业如何做才能让员工全力以赴和持续创造高绩效?很多优秀企业的“高绩效”究竟是怎么实现的?如何才能找到企业绩效管理的切入点和关键控制点?如何正确把握企业绩效管理常识?下面，我给大家先展示一张“员工绩效创造逻辑关系图”，相信大家会从中找到为什么很多企业的绩效考核很难产生高绩效。　　通过长时间的管理实践和人性洞察研究，我认为每个企业的员工，无论他是处在高层还是基层工作岗位，这个人想要为企业创造出工作价值和高绩效，企业如果仅靠绩效考核这根“大棒”通

5、常是根本达不到预期管理效果的，因为考核它只能识别出谁在为企业创造价值以及谁应该受到相应的奖惩，它属于一种事后工作评价和奖惩度量行为。但是，仅有这个管理手段，其实并不能真正驱动员工为企业创造高绩效。所以，我认为作为企业领导或者管理者必须要搞清楚员工是如何为企业创造价值的?这里面究竟有哪些影响因素?想让员工为企业创造高绩效，我们企业需要做好哪些工作?否则，如果没有把握好这些绩效管理常识，那在通过考核手段是很难把企业的经营效益提升到新高度的，而且也很容易步入考核怪圈或者变成形式化。　　1、如何理解与把握绩效管理中的“员工想不想干”?　　通过大量的案例实践和研究总结，我觉

6、得员工想不想干好工作主要取决于两点：意愿和动机。意愿反映了员工对所从事岗位工作的职业喜好和精力投入程度。动机反映了员工做事的初衷和个人目标追求。在管理实践中，我们经常会遇到很多员工日常工作没动力、没激情、没状态和没成效，其根源主要还是驱动100%在线人力资源服务平台员工“全力以赴”的工作意愿和驱动力不足所致。很多员工认为自己是在给上级做铺垫或者是在给老板打工卖命，企业即使做大做强也不会对自己的利益有多大影响，不如顺其自然做一天和尚撞一天钟把工作应付了事。所以，对于员工工作意愿和动力不足的问题，最好的解决办法还是要设计或构建一套系统有效的激励驱动机制，只有统一了员工

7、与企业的利益目标，你才能真正统一了员工与企业的绩效目标。“趋利避害”是人的本性特点，要通过利益激励驱动机制来牵引员工撸起袖子加油干，要把“为老板打工”变成“为自己奋斗”才行。比如，2013年曾做过一个大型物业企业的管理咨询项目，按照阿米巴经营思想，通过划小核算单元进行虚拟承包运营，同时设计和配套了以利润贡献为导向的绩效奖金核算分配激励机制，实现了公司从上至下各层级人员的利益和责任捆绑，年度公司整体业绩增长驱动和成长突破还是非常明显的。　　2、如何理解与把握绩效管理中的“员工能不能干好”?　　管理实践中，其实我们不难发现有些员工其实还是有自己的职业规划和事业心的，工

8、作中也表现