我国劳动争议处理模式辨析及完善new

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1、万方数据2009年1月第38卷第1期上海师范大学学报(哲学社会科学版)JournalofShanghaiNormalUniversity(Philosophy＆SocialSciencesEdition1Jan．，2009V01．38．No．1中圈分类号：I)922．591文献标识码：A文章编号：1004-8634(2009)01-0036．(07)我国劳动争议处理模式辨析及完善费长山(上海师范大学法政学院，上海200234)摘要：劳动法律法规的逐步完善和劳动者劳动法律意识的迅速提高，是今后一段时期我国劳动关系向着积极方向变化的基本因素，但这并不意味着劳动争议的减少。每一种处理

2、劳动争议的模式都有其可取也都有其局限之处。多元化处理劳动争议是一个无可争辩的发展趋势。文章认为，建立跨企业社区劳动争议协商机构，建立区域性专业化调解组织，精简仲裁和诉讼程序，构建劳动公益诉讼制度，创新劳动监察机制等是完善各种模式、建立和谐的劳动关系的必要举措。关键词：劳动争议；处理模式；中华人民共和国劳动争议调解仲裁法一、劳动争议处理模式优劣辨析《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》与之前的劳动法律法规共同构建了我国劳动争议处理的几种模式，主要有劳动争议协商、劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼。在处理劳动争议的实践中，还有劳动监察和劳动公益诉讼两种解决模式。这些模式均有一定

3、的优势，发挥着积极作用，也存在不足与弊端，为人们所诟病。笔者认为，多元化处理劳动争议是一个无争的趋势，关键是如何把握各种处理模式之间的关系以及去除弊端完善其制度与机制。1．劳动争议协商《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第4条重申了《中华人民共和国劳动法》的规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”劳动争议协商是构建和谐劳动关系、防止劳动争议由隐性转为显性的重要制度设计。它适宜基层企业刚开始的较小劳动争议，能够将争议解决于萌芽状态，其优势是及时、成本极低。但这种优势却因各种原因没有发挥出来，原因有三个：一是劳动争议

4、协商程序因素。立法者并未足够重视协商模式，将其与一般民事矛盾等量齐观，混淆了劳动争议协商与一般民事争议协商的重大差异。由于法律并未明确规定协商程序及其机制，基本是将“协商”作为其他模式的一种形式，而不是作为独立程序加以设计，这就降低了协商模式的功能。二是劳动争议协商的申诉机制因素。协商方式可有两种，一是劳动者自己与用人单位协商，二是劳动者请工会或者第三方一起与用人单位协商。在目前资强劳弱的实际状况下，劳动者自行与用人单位协商总是处于不利地位，许多劳动者慑于威权往往忍气吞声；而工会的代表性存在信任危机，尤其在集体劳动争议中，工会的功能错位更是严重。目前，我国大部分基层企业内部都没

5、有建立有效的职工申诉机制，难以使收稿日期：2008-07-30作者简介：费长山(1950·)。男，上海人，上海师范大学法政学院副教授，主要从事行政法学、劳动法学研究。36万方数据费长山：我国劳动争议处理模式辨析及完善职工的不满意见和初始纠纷进入协商程序。三是劳动争议和解协议因素。一方面。和解协议本身是在不平等状态下签订的；另一方面，法律对和解协议的法律约束力没有规定。由于以上因素，劳动争议协商在我国实际上徒具形式，不但未发挥解决劳动争议的第一道屏障的功能，反而提高了劳动争议处理的成本，有时甚至激化了劳资矛盾。2．劳动争议调解劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过

6、沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度。法律对劳动争议调解的组织、方式、程序和效力作了较为详细的规定。依法律规定，除基层人民调解组织以及政府具有劳动争议调解职能的组织可受理劳动争议案件外，企业内部设立的劳动争议调解委员会也可受理。《中华人民共和国劳动法》第80条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第10条至第16条、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第8条都对企业劳动争议调解委员会作了规定。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。经调解达成协议由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事

7、人具有约束力。显然，调解作为解决劳动争议的模式得到法律的正式认可。笔者认为，作为独立处理模式的协商与调解针对的客体应有所不同，前者主要针对萌芽状态的劳动争议，任务是相互沟通，澄清事实，去除误解，形成共识；后者则是较为明确的争议，其主要任务就是互谅互让、自愿达成协议，解决争议。企业劳动争议调解委员会一度成为我国处理劳动争议的主要模式。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点。但劳动争议调解也存在明显不足，主要有：第一，法律没有强制要求企业必须建立劳动争议调解委员会，相当一部分