试论高校教师管理激励机制的构建

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1、试论高校教师管理激励机制的构建论文关键词：高校教师管理激励机制论文摘要：在高校教师的管理工作中，充分利用激励理论，建构激励机制，可以有效地激发广大高校教师的工作热情，提高工作效率和质量。本文利用激励理论，在分析高校教师的需求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上，通过正确运用激励管理的原则，对高校教师管理的激励机制进行建构。1•激励的涵义及形式激励的涵义激励从字面理解，即为激发、鼓励之意，既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，又包括约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种

2、行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。激励的形式激励的形式多种多样，从形态上可分为物质激励、精神激励，以及这两种激励的结合。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有：正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。精神激励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。精神激励分为荣誉激励、成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励，等等。物质激励和精神激励要相结合。2.高校教师的需求特征分析生理的需要在当今经济高

3、速发展时代，高校教师的工作条件和生活水平有了提高，但是并没有完全满足他们的物质需求，高房价、赡养老人、教育子女的压力还非常大。安全的需要当一个人的生理需要得到一定的满足后，他就想满足安全的需要，对于高校教师而言，安全的工作环境、稳定的生活、免受疾病等痛苦威胁也是至关重要的。交往的需要高校教师的工作是教学和科研，他们需要相互信任和支持的环境。只有和学生、同事、领导建立起良好的人际关系，才能保证顺利完成教学任务和科研活动。高校教师也具有归属于学术团体的需要，希望和国内外同行进行学术交流，不断提高自己的学术水平，进而得到学术

4、界的承认。尊重的需要高校教师作为精神层次较高的群体，具有强烈的自尊心、自信心和自强心，渴望充分发挥自己的知识、才干和能力，渴望得到同事和学校乃至社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去努力工作，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬，期望享有较高的社会荣誉和地位。自我实现的需要高校教师是在教学、科研活动中不断追求自我价值实现的特殊群体。他们一方面进行教学活动，把知识教授给学生，另一方面力求在自己的专业方面有所发展，尽自己的最大努力创造研究成果，满足自我实现的需要。2.高校

5、教师管理中存在的问题高校教师与在校学生的比例不协调个别高校教师资源极度缺乏，导致上课学生人数过多，甚至有的课堂人数达到200人左右。按照国家教育发展“十五”计划，全国普通高校生师比应该达到15：1,高校教师极度缺乏；并且，教师所学专业与所教授的课程对口率仅为％。一些高校的教师引进存在问题目前国内一些高校学科带头人知名度不高，缺乏“领袖级”学术代表，难以吸收优秀人才加盟学校。“近亲繁殖”现象也有出现，在学校教师来源结构上，内部招聘（即毕业后直接留校工作）师资比例大约为％。不少学科出现“断档”现象，甚至不得已让助教担任学科

6、的主讲教师，不能形成学科的整体优势和“金字塔”师资结构。教师的评价体系不完善教师评估体系不完善，有的学校出台了过多的规定，致使教师整天忙于“达标”，而无暇进行其科研活动，限制7教师的潜力和创造力。教师的福利待遇及发展再培训出现问题在各项福利制度方面我国高校存在问题较大，仅医疗一项满意度超过50%,而住房福利的满意度还不到1/3,甚至不准女教师参与分房。2.高校教师管理的激励机制高校教师作为高等院校中最主要的教学主体，高校教师的管理理所当然地成为高校管理的主体。高校对教师的管理应该以教师为中心，发挥教师的能动性。教师管理

7、应该注重教师的发展。因此，构建以教师发展为主的激励管理机制，对高校教师和高校发展有重要作用。确定合理的薪酬激励机制我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。教师在薪酬不能与其劳动付出平衡的情况下，面临着现实生活的压力，将会把自己的精力部分转移到生活上，对学术研究工作造成负面影响。高校教师肩负着文化传承的使命，只有在生活无忧的状态下，才能一心进行科研教育工作，以取得成绩。制订公平的多层次的分配制度高校要在自身财务状况的基础上，分析不同岗位上教师的特点，以形成合理公平的多元化工资分配机制。在基本工资的基础上，构建岗

8、位津贴、成果奖励津贴、课酬津贴、住房津贴等能够调动多数教师的薪酬福利体系。创造良好的交往氛围教师从事高层次的文化工作，希望建立融洽和谐的人际关系。因此，高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想，为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次，管理者要创造教师们交流的机会，使教师彼此更加了解，形成友好合作