企业人力资源开发利用的现状分析及研究对策

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1、企业人力资源开发利用的现状分析及研宄对策辛岳/龙口市人力资源和社会保障局在经济社会高速发展的今天，人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资木已成为社会发展的核心资木，如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。一、企业人力资源开发利用的现状分析传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种生产要素来进行管理。在市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应当今企业的生存与发展。其局限性造成的弊端，主要表现在以下几个方面：一是表现在职工的主观能动性未能有效发挥。传统的人事管理制度：招

2、工组织计划、职工听命服从、生产完成任务、报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工厂伍办。职工进厂以后，就等于捧上了“铁饭碗”。都说“职工是工厂的主人”，在这种模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的，而“主人”的义务与责任通常乂是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严重，这种人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。在这种环境里，晋升靠资历，办事凭关系，富有创造能力的人才（或）因缺乏激励而走向或应付了事、或随波逐流、H益懒惰。二是表现在企业人才队伍的整体素质欠佳。缺乏高级管理人才、高水平专业

3、人才及高级技能工人，是部份企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。如在管理人才方面，企业中层管理者素质参差不齐。一些管理干部的知识结构相对欠缺，凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化；在科技、技能人才方面，现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。另外企业的劳动力结构不合理高级复合型技能人员少技能人才

4、少，低学历简单技能操作和中低档重复性劳动力人员多。三是表现在人才的开发与配备机制不健全。B前，国有企业主要领导的行政配置方式仍未根本转变，主要领导机制仍然是听命于主管部门。而企业内部的中层领导干部，虽然在选择上引进了竞争手段和方式，但在实际操作中仍难以避免个人行为，主管领导仍起相当作用，选择标准的科学性还存有疏漏。四是表现在企业人力资源开发的投入不够。由于传统的惯，认识上的不足，使得企业忽视对人力资源的开发利用，更谈不上建立有效的人力资源投资制度。人力资源的早期教育培训不足，中期以及后期的追加投资更少，甚至放弃，亏损企业则无力谈及人力资源开发投资，优秀的职工子弟渴望离开企业

5、，远走高飞，外部的人才少有青睐。企业的后备力量以及技术人员只能从剩下的人员中培养选拔，大量的生产岗位，或由于就业政策之故，或出于照顾心理，均交给了本企业无力高就的职工子弟，类似于“近视繁殖”。只考虑饭碗而忽略技能，只考虑就业而忽略素质。本来先天就不足，加之后期培训难以保证，致使整个企业劳动生产素质低劣，技术密集型的生产方式无从谈起，同时也使企业背上了沉重的负扪。二、企业人力资源开发利用的对策措施1、应确立“以人为本”经营管理理念。随着知识经济吋。代的到来，随着高科技发展的步伐加快，随着国际企业集团势力的进一步增强，随着我国经济体制、经济增长方式“两个转变”的逐步完成，以及现

6、代企业制度的日趋成熟，企业管理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。人是第•一要素，苏余要素都受制约于人。人是企业之本，人力资源是现代企业经营管理的核心，是企业其它基础管理工作的关键。未来的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要依靠那些能奋效掌握并能很好利用这些资源的具奋高智慧、高素质的人才。2、应力求使人力资源的配置科学、合理。人力资源配备要以培育为主，引进为辅。由于国情的实际所限，企业0前在人力资源的配置上，仍然应以培育企业内部人才为主要方向，而引进外部人才应是必要的补充手段。从长远来看,须立足内部培养企业人才，使企业发展规划与企业人力资源开发计划相匹

7、配，分门类、分层次地进行培训。培养大量的内部人才，可以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于人力资本的形成和积累。从短期来看，引进人才是补充，主要指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，如高级管理人才和高级科技人才，这种“借鸡生蛋”的方式，不但可以给企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，而且由于配置方式的转变，可以使工厂人事管理部门及相关部门的工作方式产生根本性的变化，从而使这些部门工作不再是单纯的操作性管理行为，而是与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。3、应全面推行全员“能本”管理制度