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1、如何就员工的绩效进行评估关键词：人力资源绩效弊端在人力资源管理工作中,员工绩效评估占有极为重要的地位,由于该项工作直接涉及到员工个人利益及职位的升迁、调动与辞退的工作,故最难以操作。近年来,为了找寻更科学、有效、客观、公正的评估方法,专业人士进行了许多艰苦的探索。然而,由于绩效的多因、多维、动态等特点及评估者的主观等因素,评估难以取得令人满意的效果。审视当前绩效评估的成败得失,建立科学的绩效管理体系是克服绩效评估弊端的根本出路,是绩效评估的生命线。一、绩效评估的流程绩效管理是依据主管与员工之间达成的协
2、议来实施一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。虽然薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。评估的目的是:使员工、部门的目标和公司的目标保持一致;使员工明确要完成的工作结果和需要的具体领导行为;提高员工及部门间相互协调及配合的质量;增强管理人员、部门和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作岗位职责要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的结合点。绩效管理是一个完整的系统,该系统包
3、括如下几部分:1·评估规划:即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。制订绩效计划是非常重要的。绩效规划的作用在于帮助员工找准路线,认清目标,具前瞻性,而孤立的绩效评估则是在绩效完成后进行评价和总结,具回顾性。在明确了公司的整体评估的目的及目标后,各个部门根据这个整体标准,针对具体业务制定自己的目标。工作目标包括两个方面,一个是战略方
4、向,包括长远的战略和优先考虑的目标;另一个是业绩,它可能会包括员工在工作任务的完成程度、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些表现等等。2·动态、持续的绩效沟通:即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系,全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。3·绩效评估:纳入绩效管理体系的评估通常应在融洽和谐的气氛中进行。原因有二:一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上,员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对,而是为了齐心协力提高绩效,因此会少些戒备,多
5、些坦率;二是评估不会出乎意料,因为在平时动态、持续的沟通中,员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识,此次绩效评估只是对平时讨论的一个复核和总结。此时,经理已从“评估者”转变为“帮助者”和“伙伴”。评估面谈的目的是鼓励员工自我评价,如果绩效计划和绩效沟通认真执行,则评估时产生严重分歧的可能性很小。因为真正有助于提高绩效的不是绩效评估,而是绩效管理过程中沟通的质量和水平!4·绩效评估控制:一旦发现绩效低下,最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类:一类是个体因素,如能力与努力不够等;一类是组织
6、或系统因素,如工作流程不合理、官僚主义严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素,再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道,但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境,必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦查出原因,经理和员工就需要齐心协力排除障碍,此时,经理充当了导师、帮助者的角色,称之为辅导。二、评估过程中会出现的问题有些人在工作中的关注对象不是客户,而是怎样使他的领导满意。这种情况将导致评估出现误区,出现两种不好的情况:一个是员工业绩比较一般,但是领导很信任他;另一种是后加入公司的员工,成绩很
7、好,但是没有与领导建立信任的交情。人事部的细致工作就变得非常重要了。不懂沟通的经理不可能拥有一个高效的团队,再完美的评估制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高效率。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式,以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。1·倾听技术。在
8、进行绩效沟通时,主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质:(1)呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者,经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。(2)呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的什物,如桌子、书本等。(3)不要随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思
