高职学院人力资源管理课程案例分析

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1、高职学院人力资源管理课程案例分析——以昆钢炼钢厂绩效管理为例杨宁云南昆明工业职业技术学院摘要：人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最要的资源，由于该资源的特殊性而成为第一资源。人力资源管理是企业经营管理的基础，是完成企业战略目标的重要保证。本文通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例进行分析，并针对在绩效管理过程中存在的问题，提出了改进的措施。.jyqkn出格，每炉扣10分，因Si、Mn出格造成复样，每炉扣20分。若C、P出格，每炉扣15分，因C、P出格造成复样，每炉扣20分。若因C、Si、Mn、P出格导致整炉回炉，每炉扣50分。②全月无成份出格，无半炉以上气孔加

2、奖炉长50分。③若出现化废或半炉以上气孔，将根据技监站判废量按每吨2分考核炉长。④严格执行操作规程，违规出钢、未吹氩和吹氩时间不够一次考核炉长5分。若因违规出钢造成成份出格，每炉钢考核炉长10分。⑤由于炼钢原因导致板带产品在轧制过程中发生破边现象，扣5分/卷。（3）温度考核（60分）①炉长必须控制好每炉钢的过程温度和终点温度。方坯第一炉除外，其余炉次倒炉及出钢温度均不得超过1690℃，每超过一次扣2分。②若因炉长操作钢水回炉事故，每吨回炉钢水扣炉长2分。③氩前温度合格≥75%，每降低1%扣10分。氩前温度合格≥80%，每提高1%加2分。其余冶炼过程及终点控制、炉长基

3、本技能判断、钢铁料消耗、渣料消耗、氧枪事故、生产事故和补炉七个考评指标的详细考评细则略。2.明确绩效考评责任炼钢厂在转炉炉长绩效考评过程中，按照“谁考评谁负责”的原则。3.实施现场绩效考评4.注重绩效沟通，提高绩效水平对考评组来说，绩效沟通有利于考评组及时了解炉长的操作水平，针对存在的问题进行相应的辅导；对炉长来说，能及时得到自己操作的反馈信息及考评组的帮助，不断改进绩效。二、炼钢厂在绩效管理中存在的问题1.人力资源管理者的素质不高2.对绩效管理目的的认识不明确3.部份考核指标的设定缺乏科学性4.缺乏过程控制和过程沟通5.制度考核不严格三、炼钢厂绩效管理体系改进措施

4、1.改变传统的人力资源管理观念在绩效管理过程中，坚持认真做好绩效计划、绩效管理与实施、绩效考评和绩效反馈面谈每个环节，从实践上，加强对绩效管理理念的灌输，进一步争取各级管理人员的支持和理解。2.加强有针对性的培训要自上而下的实现各阶层员工对绩效管理的支持和理解，要建立合理科学的绩效管理体系，要确保绩效考评的客观性和公平性，就必须对各阶层人员进行针对性地人力资源管理、绩效管理等知识的培训。3.完善绩效考评的指标体系（1）不断完善绩效考评的指标体系。根据单位的自身情况建立科学合理的考评内容，不盲目的模仿国内外先进企业或各单位的绩效管理系统，结合企业文化特点，制定出适合于

5、本单位的绩效考评内容。（2）合理定义体系的考核指标。设定指标时，坚决按照SMART原则进行，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。（3）选择适合的考核方法。应该坚持以下几点原则：①最能体现组织目标和考核目的；②对员工的工作起到正面引导和激励作用；③能比较客观地评价员工工作；④考核方法相对比较节约成本；⑤考核方法应用性强，易于执行。（4）正确合理地利用考核结果。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责

6、任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。