名企hr策略：成本·工具·价值观

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1、名企HR策略：成本·工具·价值观

2、第1　　2004年11月3-4日，由世界大型企业联合会（TheConferenceBoard）主办的2004年亚太人力资源大会在上海举行，诺基亚、英国石油、安捷伦等世界五百强企业的HR高管近百人济济一堂。　　此次论坛的主题是：塑造和推动有效的人力资源策略，更好地磨合人力资源的任务和责任。作为全球颇具影响力的大型人力资源论坛之一，大会关注的热点与业界的发展紧密相联。　　成本篇　　生产外派可以降低劳动力成本　　RobertH.McGuckin　世界大型企业联合会经济研究总监　　McGuckin认为

3、，当企业将生产线派往海外时，通常基于降低成本和扩张新市场的考虑。而亚洲，尤其是中国的经济快速增长，为美国企业外派新业务提供了绝佳的机会。统计显示，美国外派生产线制造的产品更多地在当地销售，占据市场。美国企业外派业务的专业化，提供了降低成本的机会并提升了生产力。拟定好的、例行的工作给发展中国家；有创意的、高技能的工作留在发达国家。这就形成海外低价值低工资、国内高价值高工资的格局。中国的低工资对外派生产线具有莫大的吸引力。　　但情况也在发生变化。调查发现，世界各地制造业的工资都出现不同程度的增幅，这使得外派趋势将减慢。　　同时，跨

4、境贸易还面临巨大挑战，如管理一个多元全球性、老化的工人队伍，如何改善训练和教育过程，商业法规不同带来的差异等等。于是人力资源管理者要担负起减低成本和打开利润的重担。在CEO们面临如何保持高水平增长，抵抗价格下滑的压力，快速、灵活地适应改变等种种挑战时，人力资源管理也面临如何刺激鼓励创意、选拔有才能的经理、跨文化管理等等问题。　　人才本地化取决于本地人才的能力　　ShahrukhMarfatia　诺基亚（中国）投资有限公司人力资源副总裁　　人才本地化包括3个环节：吸引人才、培养人才和帮助人才融入企业。不过在本地化过程中，如何让本

5、地人才、区域人才和海外人才都愿意留下来，将是企业HR管理者所面临的新挑战。Marfatia认为，构建多样化人员团队需要有合理的匹配度和公平的环境。　　不得不承认，由于一定客观因素的限制，雇用本地人才能给跨国公司节省成本，人才本地化势在必行。但企业不应该为了控制成本而放弃选拔的标准，这也会对外籍员工造成心态不稳定。　　本土化战略下，外籍员工和本地员工的比例应该如何？好的办法是，企业通过培训本地人才，提升其能力，使其在竞争中展现优势。在这个过程中，逐渐增加本地人才的比例。据了解，目前诺基亚中国共有5000多名员工，其中1500名为

6、外籍员工。　　当然，在外企员工中还有一种抱怨：本土中层人才在跨国企业发展过程中会遇到“玻璃天花板”的现象。Marfatia介绍，也许这种情况存在，但他们正在寻求改变。在中国，诺基亚的招聘程序中，一个职位会先向中国内地人才库开放，如果60天内招不到合适的人，再向港台地区和东南区国家区域的人才开放，如果仍没有合适的，最后才会向全球人才招募。Marfatia表示，外企高层管理职位为什么会多是洋面孔，问题还是出在本地人才实际能力仍没有达到一定的要求。　　工具篇　　企业领袖要有特殊领导力　　Rohana　Weiler安捷伦科技亚太区人力

7、资源副总裁　　随着包括中国在内的亚洲市场对于全球经济越来越显得重要，在亚洲发展的经理人领导的能力将是人力资本投入的一个重要领域。Weiler认为，经理人的领导力是可以被训练的，因此，培养经理人队伍是非常有价值的。　　要获得成功，一定要认清在不同文化背景下，经理人所需要的领导力也是不同的。目前，安捷伦正在中国实施“下一企业领域计划”（NGL），即从公司在中国现有的、有高潜能的经理中发展一些更强、更深层的企业领袖。通过分析，他们归纳出了企业领导所需能力的共性和中国企业领袖的特性。　　全球范围内，企业领袖才能包括：（1）了解市场；（

8、2）行动策略性；（3）顾客为上；（4）有结果；（5）带领团队；（6）跨地域的合作精神；（7）有效的模范文化；（8）培养人才；（9）带领公司改变；（10）行动力。　　但在中国，企业领导人另外被要求拥有6种特别才能，包括：（1）平衡文化上的敏感性；（2）进行有效沟通；（3）有效的说服力；（4）建立网络和盟友；（5）驱动运作的效率性；（6）展示个人和公司的知晓性。