我国人力资源会计应用综合现状

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1、我国人力资源会计应用综合现状　　一、人力资源会计计量简介　　人力资源会计的计量是对人力资源的投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。人力资源会计计量不仅仅能够人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量，还能够对人力资源及其组织的现状、趋势，进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。人力资源会计的计量，不仅有能提供精确结果的货币计量，还有模糊的非货币计量。　　（一）人力资源会计计量方法-——货币计量　　人力资源会计的货币计量方法是指在人力资源价值计量过程中以货币作为评估单位，并在评估中，货币计量方法为主。货币计量方法的模型有很多种，主要是：工资报酬折现模

2、型，调整后的未来工资报酬折现模型，随机报酬价值模型等几种。　　对于工资报酬折现模型来说，他可以直接用经济学的概念来计量价值。也就是说莫以职工的人力资源价值就是其未来工资报酬的现值。这种方法简单直观，而且也能很快的得出结果，但是，他忽略了职工角色的转变以及差别，仅仅以职工的单一工资作为计量标准也缺乏可信度。因此，这种模型的准确性并不高。　　调整后的未来工资报酬折现模型则是以效率因素作为调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。我们可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率来反映人力资源的效率系数。这种计量方法能够准确、动态地反映人力资源产出的

3、价值信息，但是没有考虑到未来职工的工资有变化很大的可能性。在理论上对于人力资源的价值有一定的低估量。　　随机报酬价值模型认为个人对组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色密切相关。这种方法在技术上比较准确地反映了人力资源的价值，但是忽略了其他资产对组织收益的影响，因此有可能高估人力资源的价值。　　（二）人力资源会计计量方法——非货币计量　　如同会计仅有货币计量是不够的，人力资源会计同样如此。货币指标无法表现的人力资源很多特性。因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。　　职工技能

4、一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中详细地排列了包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平等人力资源状况，为企业提供必要的会计信息。常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等，可根据实际需要设定，。　　二、人力资源会计计量所存在的问题以及解决对策　　知识经济来临，企业与企业的竞争愈来愈激烈，相伴而来的，就是人才之间的不断激烈化的竞争。我国虽然引入了人力资源会计计量方法对人力资源价值进行评估报告，但由于其发展并不是特别成熟，仍然存在不少困难。　　（一）理论体系并不完善　　作为一个会计学的新领域

5、，人力资源会计并不能永远站在传统的会计模式，它应当有自身的能够适应社会环境的需求。目前，我国的人力资源会计方法任然停留在传统模式内部，忽略了其中人力资源的分配等。这就造成了对于人力资源的管理漏洞。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。　　（二）计量手段不够准确　　人力资源的确认与计量并不是以实际成本为基础，而是有许多主观因素和假定条件、人性化成分来决定的人力资源价值。因此影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素也比较复杂，并且会随时发生变化。我们可以参照西方在此问题上的解决方法,比如美国的职工持股计划或干股的方法。

6、从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润,不需要支付现金,员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,　　（三）操作方法缺乏合理性　　现有会计模式已经拥有一套较为完整的科学体系。但是人力资源会计会影响到政府、企业等的切身利益，引起涉及到资本收益问题。因为人力资源具有不确定性以及不可比性，因此，其操作方法缺乏合理性。人力资源有别于物质资源,其内容比较复杂,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等;

7、人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化。　　三、结束语　　作为一种新兴的计量人力资源的价值方法，人力资源会计计量有了一定的发展，但是在其发展的道路上也一直困难重重。除去以上提到的几点困难之外，还有许多未列及的困难与问题。我们应当及时总结困难，不断优化这种方法，使其能更好地为企业以及国家服务。