浅析tb公司国际化人才的培养策略

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1、浅析TB公司国际化人才的培养策略　　中图分类号：C961文献识别码：A：1001-828X（2015）024-0000-01　　国际化人才队伍的打造需要通过实际行动来务实，对于TB公司来说，由于业务量已经面向全世界，经营覆盖范围越来越广，因此对员工的要求也就越来越高。建设新型人才队伍，对于TB这样的大型企业来说具有跨时代意义。　　一、TB公司国际化人才建设的核心原则　　TB公司的国际化人才团队建设的核心原则包括“三层”和“四节”，“三层”指制度层、经营层、改革层；“四节”指的是培训计划、培训内容、培训准则、培训评估。此外，核心原则的把握应当以员工的职业生涯规划和自身发展为主，追求公司利益

2、与个人利益相结合，在满足个人利益的基础上实现企业最大化效益。　　二、TB公司国际化人才建设的结构化体系　　结构化体系原则包括制度制定、效果评估、管理模式革新、课程体系全方位落实四个方面，充分发挥员工的主观能动性。无论是结构化体系原则中的任何一种，都必须以核心原则为主，在个人利益和公司利益综合考虑的基础上落实社会效益，让公司从“自然人”过渡到“社会人”。　　三、TB公司培训制度的改革　　由于TB公司原有的培训体系在很大程度上都暴露出了弊端和不足，结合TB公司员工培训过程中存在的问题，提出以下改善思路。　　个人利益与公司利益相统一，只有贯彻落实员工的个人利益，才能更好地适应公司发展的新战略，

3、并运用新战略进行生产经营。要坚持二者的统一，求同存异发展，可以更好地明确培训重点。将对员工的培训与企业的近期经营目标相对应，不仅能提升员工的专业技能素养，还能为未来的工作积蓄力量。　　改善培训组织，重新制定培训机构，培训组织包含人力资源管理部门、培训地点等，在环境上不断完善不断创新，制定能维护企业经济效益的培训机构，对员工进行分类培训，能重视公司战略的制定，为员工提供更多的就业岗位和就业机会，还能在一定程度上减缓就业压力。　　改善人力资源培训内容和流程，对TB公司人力资源培养的改善，要从形式和内容上进行综合改造，可以结合对员工培训状况满意度的问卷制定周期培训计划，可以是一年期也可以是一个

4、季度，通过多种多样的培训手段扩大培训资源的覆盖范围。当然，无论是内容还是流程上的改革，都必须以市场为主要参考对象，通过市场化建设打造优质创新创业团队，让企业人力资源结构趋向阶梯化。　　四、TB公司管理人才培训实践　　学院学习主要是针对还未毕业的本科生或硕士生开展的，培养国际化的商业管理人才，需要公司在接纳人才之前就与优秀的商学院、管理学院等进行合作，如中国社会科学院与中国科学技术大学之间的联系和合作、清华大学研究所与烟台大学的法学项目合作等，都是培养国际化人才、提升人力资源地位、扩大市场份额的重要方式。我国与2001年正式加入世界贸易组织，在经济发展上与世界接轨，随着经济全球化的发展，中

5、国企业正在面临着走出国门、走向市场的困难和挑战，而学院学习从起步阶段就为解决这类问题提供了可能，如华为公司的员工，大多学历较高，其中不乏“211”、“985”院校的毕业生，对于人才市场的扩建起到了重要作用。　　内部培养主要覆盖的是企业范围之内的，以企业自身的发展状况为基准进行相应的培训，但是近年来，随着TB公司与国际接轨日益提升，在意大利、法国、美国等27个国家和地区建立了分公司，目前还在继续深入非洲、大洋洲等领域。由于文化的多样性导致了不同国家的文化差异，员工突然进入到国际化市场中很难在短时间内适应跨文化和跨地域的风格转化，需要企业内部对这部分员工进行培训，尤其是高层管理人员，如何才能

6、让他们更好地适应国外的管理模式和国外的市场经营状况，是当前企业和员工共同面临的主要问题。在经济全球化发展日益迅猛的今天，跨领域人才数量骤增，市场竞争力也不断加剧，不仅是对文化观念的渗透和融合，更多的是员工能在国际市场中立足，培养独立生存的能力，这对企业的长远发展来说是十分必要的。如果跨国公司在世界范围内仅以国内的单一手段生存，是很难在国际市场中立足的。　　首先是外派培训，俗话说：“不入虎穴焉得虎子。”“不尝到苦水的味道就永远学不会游泳。”国际领域人才辈出，最不缺少的就是人才，作为企业的国际高管，要通过专业素质的提升和心理承受能力的增强更好地适应国家化进程。对TB公司来说，国际高层管理人员

7、共17人，但只有4人具有相关的海外工作经验，其余的人员都是初次尝试。在这种情况下更要鼓励他们对海外工作进行尝试，不畏艰险，敢于拼搏，就像联想公司和华为等公司一样，每年选派一定的员工到海外进行长期或短期的派遣工作。　　其次还要注重外语水平的培训，无论是到美国、日本还是俄罗斯，都要掌握该国的语言，语言是最基本的交易工具，尽管TB公司的高层管理人员大多具备丰富的市场开拓经验和企业管理经验，但外语水平还很缺乏，如不及时下功夫学习，在与外籍同