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1、日美企业管理者激励机制的对比分析【摘要】：一、企业管理者激励制度：人是企业中最重要的资源。日本和美国企业在人力资源管理方面的一些做法及其效果各有不同,激励机制是企业人力资源管理中很重要的部分，在探讨其他国家不同的企业激励制度同时也探讨了改善我国企业的人力资源管理的途径。70年代以来,由于日本和欧洲一些国家的崛起,削弱了美国在国际市场上的霸主地位。现在,美国在国际市场上的出口占有率不断地下降,从1960年的25%下降到1985年的13%。美国出口量的下降部分主要由日本和欧洲共同市场占有。美国历来感到具有竞争能力的某些产品,如半导休、计算机、
2、家用电器等,现在也遇到了很大的挑战。日本的彩色电视机统治了美国市场的某些部分。日本工业制造公司在剧烈的世界市场竞争中取得了如此强有力的地位,引起了世界各国,尤其是美国制造商及管理专家的高度重视。是什么秘密武器伸日本生产出价格低而质量好的产品呢日本有他们自己的管理特点和技术、经济、政治、文化特点以及历史背景,但是,在充分发挥人的作用方面是相同的。正如美国通用汽车公司的总经理罗杰·史密斯所说“日本人和其他一些人促使我们认识到,自动化不是提高生产率的唯一途径,改进组织和管理可以有效地降低成本”。（一）企业激励机制的概述：企业激励机制的目的是确保
3、公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用企业的激励制度。公司激励制度主要包括：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励。因为人具有二重性,是自然和社会的统一,但人“来源于动物界这一事实已经决定了人永远不能摆脱兽性,所以,问题永远只能在摆脱得多些
4、或少些,在于兽性和人性程度上的差异”。故而,人类社会正常秩序靠得住的是制度约束的负向激励,而不是人性自律的正向激励。（二）企业激励机制的制度经济学分析：新制度经济学用委托代理理论来研究激励制度，这里着重要解决两个问题：一是道德问题。委托代理理论假定雇员（代理人）目标不同与雇主（委托人）的目标，雇主要求努力提高利润水平，雇员则在报酬水平一定的情况下尽量节省所花的力气。这一问题的实质是，签订雇佣合同之后，信息是不对称的。在一个是逆向选择问题。由于签订雇佣合同之前信息是不充分的，雇主在雇佣求职者时不可能对每个人的素质了解的很清楚，从而常常使得那
5、些素质较好的工人对工作和报酬不满意，而素质较差者得以鱼目混珠。为避免上述问题，一个完整的激励结构应该包括以下三个部分：1。能将外部性较大内在化的产权结构2。优化资源配置与激发要素效率的市场机制3。弱化搭便车和偷懒行为的意识形态。二、美日企业激励机制的对比：综观中西两种不同文化背景下的人性预设,我们可以看出:东方传统文化中的人性预设,更多的是从积极的正向方面激励人们,尤其是那些掌握权力的人,通过自我的道德修养,防止政治力被滥用,并为此进行了不懈的努力。但“性善论”的弊端却在于它无视人的经济自利性,一相情愿地认为仅仅依靠强调统治者自身正向的道
6、德激励,并通过统治者自身表率的榜样示范,就能够对权力的滥用进行有效的防止。西方文化中,建立在性恶论人性预设基础上的制度安排,能够有效地通过“以权力制约权力”的负向激励来实现权力制衡与法治,其制度的设计具有合理的一面,但绝不是完美的设计。（一）日本以终身雇佣制为主的企业激励机制：4与美国相比，在战后日本现代企业制度在形成发展过程中受到西方企业理论的极大影响。但日本的企业激励制度有不同于西方，他立足于本国企业制度的传统做法，兼容美欧现代企业制度之长，形成了具有民族特色的日本式企业制度。日本企业的终身雇佣制是企业获得成功的重要保证。所谓终身雇佣
7、制,简而言之,就是一个男学生仅仅是最近才将妇女包括在内在高中或大学毕业以后立即加入一个公司,从那时起直到大约岁退休为止保证其在公司内有一份工作。在日本公司里,雇员一般被分为五个不同等级的组。公司里最有地位的一组雇员是从高中或大学毕业后立即加入公司的男雇员,包括白领和兰领雇员。第二组雇员是中途加入公司的男雇员,他们从学校毕业后,曾在一个或多个其它公司工作过,包括白领和兰领雇员。第三组雇员是妇女,即公司固定雇员中地位最低的一组人,包括白领和兰领雇员。第四组雇员是临时雇员,包括男雇员和女雇员。他们被雇佣一段时间,如半年或一年,他们的合同可以续订
8、,这主要取决于公司的选择和决定,往往临时雇员可以在公司工作很多年。地位最低的一组雇员是白天雇员,即每次雇用仅为一天时间。但是,有时这些人也可以在公司里工作很多年。当公司录用了第一组雇员以后,就
