湖南工业大学教师薪酬调查 2

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1、人力资源管理社会调研报告湖南工业大学教师薪酬状况的调查及分析学院（部）：商学院专业：人力资源管理指导教师姓名：易斌老师最终评定成绩：2012年05月湖南工业大学教师薪酬状况调查及分析高校对教师有效的薪酬制度能起重大的激励作用，对教师的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。薪酬管理可以说是人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，也是最受重视的部分。为进一步了解高校教师薪酬体系，促进高校薪酬体系的改进，对湖南工业大学50名教师进行了一次问卷调查，并走访了学校人事处相关老师，并对数据进行统计分析，初步勾勒出湖南工业大学教师薪酬体系制度

2、，对存在的问题进行了分析。一、湖南工业大学教师薪酬体系基本情况教师的薪酬由国家基本工资和校内津贴与福利组成。(一)基本工资：国家基本工资有职务工资和薪级工资。职务工资又称岗位工资，根据不同岗位制定了不同的薪酬；薪酬工资则是根据工龄长短以及职称高低来发放不同的薪酬。目前助教工资约为3000元/月，讲师约4200元/月，副教授6000多元/月，教授9000多元/月。由于教职工在学校工作中处于第一线，因此行政人员的工资比教职工的工资更低。若老师犯了重大错误，年终考核没有通过，就会取消薪级工资和年终奖。（二）校内津贴与福利：校内津贴则是直接与职称挂

3、钩，津贴的多少因人而异。行政人员或老师出差时，学校都会给予交通、饮食和住宿方面的补助。在福利上，学校给教师办理了医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，由于老师都会有退休金则没有办养老保险。去年学校的校内津贴进行了一次调整，人均校内津贴上涨了600元左右。校内津贴中，医疗补贴退休后是1500元/年，在职为1200元/年。去年开始每人每月有一百元的午餐补贴。同时还规定在一定期限之前评为教授或取得博士学位的老师会有一次性发放5万元住房补贴。今年起教授职称开始分等级，每一级别之间的工资差距在200元左右。年终奖每年都一样，每个人的年

4、终奖也相同，都是1200元/年。二、湖南工业大学教师薪酬调查总结基本情况：性别：职称：1.以你自己的资历,你对自己的工资总收入()2.从工作职责和工作量来看，与其他同级职位相比,你对自己的工资总收入()3.你对自己目前的总收入水平和其他同级职位相比，你对自己的工资总收入（）4.你对自己目前的总收入水平和社会平均水平相比()5.在学校现行薪酬体系下，你对自己工作付出与薪酬回报二者公平性的感受是()6.你认为各个职称层级之间工资的差距()7.你觉得自己的工资总收入是否能够体现个人的价值()8.如果没有得到体现，那么下面哪些方面的个人价值没有得到

5、体现()其中选择教学能力与工龄的有8%，职称与教学能力的有4%，学历与教学能力的有12%，科研能力与教学能力的有21%。9.你的工资由哪几个部分构成（）基本工资、津贴和生活补贴、奖金。.10.你对我校的津贴和福利（）11.你对目前校顾学校薪酬制度对员工激励性的评价是()12．你对目前学校教学科研奖金的激励作用的评价是（）13.你对目前学校的薪酬制度对人才的吸引的评价（）14.觉得学校目前的薪酬体系有改革的必要吗()15.你认为学校薪酬管理方面的还有哪些需要改进?（1）教学一线待遇有待提高（2）不搞平均主义（3）适当交通补贴，待遇向兄弟院校看

6、齐（4）激励机制有待改进（5）提高基本工资，社会福利、津贴（6）解决养老问题（7）对行政人员改革尚未进行（8）绩效差距过大薪酬满意度是个人的一种主观感受，它是个体在实现了预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉。在主观影响因素中，对薪酬满意度的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论。教师对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的薪酬与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。调查问卷的分析结果表明：（1）学校薪酬制度有待改革（2）学校激励机制不够（3）学校薪酬

7、略低于某些兄弟学校（4）学校薪酬基本上只能维持基本生活开支（5）从性别上讲，男教师不满意度高于女教师（6）从职称上讲，教授级别满意度高于讲师级别（7）从年龄上讲，青年教师满意度低于中年教师根据参照系不同，我们把教师感受到的公平感分为外部公平、内部公平与个人公平。外部公平参照系是社会上的的同类专业技术人员，内部的参照系是学校内部的工作人员，个人参照系是自己劳动投入与收入的关系。大学教师实际的生活状况对薪酬满意度也有影响。在传统的计划经济时代，大学教师工资标准比较低，但是由于国家和单位为大学教师特别是青年教师解决了住房、孩子的教育、医疗保障等基

8、本问题，大学教师对自己收入的评价比较高。市场化改革以后，特别是住房制度改革以后，大学教师特别是青年教师基本上要到市场上去购买住房。随着住房价格的不断攀升，大学教师面对的住房压力加