薪酬激励机制对公司绩效的影响分析

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1、财政监督2017,22,106-Hl薪酬激励机制对公司绩效的影响分析高杨网上海市电力公司市南供电公司导出/参考文献关注分享收藏打印摘要：科学有效的薪酬激励机制对于提高员工的工作积极性及对企业的满意度具有重要作用。薪酬激励作为一种有效提高企业竞争力的手段己经被各大公司运用。薪酬激励机制受到企业战略等多因素的影响，本文以青岛海尔为例，运用杜邦财务分析法对薪酬激励对公司缋效的影响进行探讨，对海尔的盈利能力、偿债能力、财务杠杆、成长能力、风险等五个方面进行分析，并得出薪酬激励是把双刃剑，对企业利大于弊的结论。关键词：薪酬激励机制;企业绩效;

2、科学管理;早在屮国古代，上位者就善于利用激励来为自己达到既定目标。诸如此类的情况数不胜数。需要、动机、目标和行为之间的关系导致了激励理论的诞生。相比于传统方式，激励更加偏向于控制人的内心活动来达到目的。在现代人力资源管理中，薪酬激励机制已经成了一种解决问题的重要方式。它随着企业的进步和改变而发生变化，通过激发员工的工作能力，提高企业的运行效率，从而为企业创造更高的价值。薪酬激励机制的形成对一个企业的绩效会产生重大的影响，作为一种机制，它直接对企业的内部结构起到作用。合理衡量一个激励机制对企业绩效的影响，有利于管理者对激励机制做出调整

3、，采取适应企业的激励机制。针对薪酬激励对公司绩效的影响进行分析，有利于建立公平有效的薪酬激励制度，为公司的长远发展提供保证。海尔集闭的薪酬激励模式是建立在其发展历程以及人力资源管理模式基础上的，是具有特色的经典薪酬激励模式之一。薪酬激励机制对企业绩效影响的理论基础不同的心理学家对激励提出来了不同的理论，他们在不同的时代引领了激励的潮流，而后者则在前者的基础提出质疑或者提出新的理论。在激励研宄的早期，激励机制作为新的管理方式出现在各大公司管理者的面前。虽然不可否认，在很久之前，它作为一种影响人的行为会不自觉的被人进行运用，因此，在我们

4、正式研究激励之前，它已经是管理生涯中不可或缺的一个部分。（一）马斯洛需求层次理论早期的激励理论研宄的主要是人类的需求，美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出的需求层次理论，是经典的范例。马斯洛把需求分成五类，他认为，人类的需求是逐级增长的，是分层次的，是需要从低级到高级不断发展的。马斯洛的需求层次理论是激励机制发展历程上的一块里程碑，它从非常现实的一个角度，提出来了一个沿用至今的理论，激励人行动的主要原因和动力是其现在最迫切的需求。外部条件得来的满足会逐渐向内在得到的满足转化。表1马斯洛需求层次理论下

5、载原表缺础发城’1求(Physiologiculnrcds)安全痛求(Safelyneeds)•次发朕爱和归W感(Loveandbelonging)0啦(Esteem)fl我艾现(Self-achializalion)（二）期望理论需求学派之后产生了过程学派，他们普遍认为实现目标需要一定的过程，这种过程有利于激励机制的建立和发挥。这种风格倾向于建立一个一个目标来影响人类的需求。VictorH.Vroom（1964）对组织之中的激励和动机做了深入研究，他在《工作与激励》中提出来期望理论，该理论同样被认为是管理领域的里程碑。期望理论直接

6、总结了怎样激发一个人的潜在能力，并II指出人从事某项工作并且能够完成这项工作的原因是这项工作有利于他完成自己的目标，在一定意义上为薪酬激励机制的制定提供了理论基础。期望理论的主耍观点是:某一活动对于调动莱一人的职极性，激发出人的内部潜力的激励（motivation）的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小效价（valence）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率期望值（expectancy）。公式表达为：其屮，M表示激发力量，V表示效价，E表示期望值。（三）目标设定理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温•洛

7、克(EdwinA.Locke)和休斯于1967年提出目标设定理论，他们认为目标是外界因素影响动机的桥梁，能把人的需要转变为动机。0标对人类的行为本身就具冇激励的效果，它可以促使人朝着一定的方向努力，在这个过程屮同时把自己通过努力得到的结果与已经设定的目标进行对比，如果有所偏离就能及时进行调整和修正。目标激励有利于人们将需要转换成为动机，由动机转换成为达成目标的行为，但是它受到目标本身以及外界环境的影响。由图1可显示，目标的主要属性为明确度和难度。绩效图1目标对缋效影响模型下载原图(四)委托代理理论委托代理关系是指一个或多个行为主体根

8、据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，与此同时前者会授予后者一定的决策权利，后者根据其提供的服务数量和质量能得到相应的报酬。该理论实际上建立在信息不对称的基础之上，这种信息不对称可以用非对称信息博弈论来进行解释，由