hq公司员工关系管理现状调查分析

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1、HQ公司员工关系管理现状调查分析　　【题目】物业公司员工关系管理困境研析　　【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论　　【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础　　【】HQ公司基本情况与人力资源概况　　【】HQ公司员工关系管理现状调查分析　　【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案　　【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障　　【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献　　　　　　HQ公司员工关系管理现状调查分析　　为更深入地了解员工对HQ公司员工关系管理现状的意见和建议，找到员工

2、关系管理的关键点和制约因素，笔者采用员工内部访谈和匿名问卷调查的方式来查找问题。　　HQ公司员工关系管理现状调查分析　　【题目】物业公司员工关系管理困境研析　　【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论　　【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础　　【】HQ公司基本情况与人力资源概况　　【】HQ公司员工关系管理现状调查分析　　【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案　　【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障　　【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献　　　　　　HQ公司员工关系管

3、理现状调查分析　　为更深入地了解员工对HQ公司员工关系管理现状的意见和建议，找到员工关系管理的关键点和制约因素，笔者采用员工内部访谈和匿名问卷调查的方式来查找问题。　　员工访谈　　为了更精确地制作问卷调查，笔者先采用员工访谈的形式，在公司各部门随机选取部分员工做为访谈目标，所涉及的内容主要有：员工每天上班时间、工作区人员配置情况、员工的工资构成和期望工资、员工的职业规划以及员工关系管理存在的不足等开放型问题。经过对访谈结果的分析，有近五分之二的员工认为工作强度太大，三分之一的员工认为部分岗位人员配

4、备过多，工作强度小，说明公司在工作分配和资源配置方面有不合理现象；在上班天数方面，近半数员工每个月仅休息2天，保安员为保证足够的加班，每个月几乎不休息，且其中有4-5天每天要连续上班16个小时，说明员工的工作时间太多，没获得足够休息。在薪酬福利方面，正式员工与合同区别太大，保安员的工资主要是由本地的最低基本工资+加班工资，保洁员工资则比较固定，保持在略高于本地平均工资这一水平，说明公司员工现有的工资水平并不高，可能直接导致员工的满意度和积极性低。在员工关系管理方面，员工反映的问题主要集中在员工与领

5、导缺乏沟通，员工中“分帮结派”情况严重，工资待遇没有统一标准，员工工作没有热情，仅为了工作而工作，企业制度落不到实处等。　　问卷调查　　（1）员工问卷调查的设计　　针对员工访谈所发现的问题，为更深层次地了解员工关系管理存在的问题，笔者设计了调查问卷，本次问卷分两部分：第一部分是受访者的个人基本情况，包括性别、年龄、户籍地、受教育程度、工作岗位、劳动关系等基本要素，第二部分是涉及员工关系管理方面，主要是员工沟通管理、人际关系、自我存在感及企业文化等方面。对于有效问卷，采用五点计分法，即先A选项得1分

6、，B选项得2分，C选项得3分，D选项得4分，E选项得5分。为了更好地满足调查的需求，本样本在选择受访对象时，尽可能选择不同项目部、不同年龄层次、不同学历和职位的员工进行调查，确保所回收的数据涵盖面广，更具代表性。　　问卷以WORD文档在互联网以及纸质形式进行发放和回收，其发放与收集的途径主要由笔者通过朋友在其公司同事间的Q群以及笔者亲自发放与收回两种方式进行，问卷共发放256份，回收230份，回收率达%.其中有效问卷数量为223份，问卷有效率达为%.　　（2）信度和效度分析　　变量信度分析是指问卷

7、变量设计的一致性和可靠性程度，而效度分析是指问卷测试结果的有效性，用于验证结果的力度。从表3-4可以看出，整体量表的信度系数>,分量表的信度系数>,故具有较高的可信度。　　进行巴特利球度检验及Kaiser-Meyer-Olkin样本检验，以检测各变量间是否具有相关性，只有当变量间的相关性较高时，就适合做因子分析。其标准如下：当Kaiser-Meyer-Olkin值大于　则适合做因子分析，而KMO值在　以下则不适合做因子分析。　　（3）调查结果分析　　本次调查样本男性与女性比例为：:,女性略多于男性

8、，这也符合目前大多数物业公司保洁业务和收费业务主要由女生从事；其次本次调查中受访者年龄跨度也比较大，30岁以下代表目前国内各行各业从业人员的核心力量，但在物业行业从业人员中仅占%,这表示现在的青年人并不愿从事物业行业。而受访者的文化程度分布仅高中以下水平就达75%之多，这种学历构成情况反映了当前物业行业的从业人员多数文化素质低；被调查者的工作年限近半数为一年以下，表明物业行业员工流动性非常大，且多数为外来工，他们背景离乡，每年年末回家乡过年，之后再重新入职。　　通过系统地进行统计，