人力资源招聘的黄金法则

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1、第四章人力资源招聘的黄金法则魔方选才我说：“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。”“那其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，

2、从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。”什么是招聘企业是否需要人才企业需要什么人才企业如何吸引人才企业如何甄选人才简历与工作申请表筛选心理测验评价中心面试其他甄选方法企业如何任用人才第四章人力资源招聘的黄金法则一、能岗匹配能岗匹配包含二个方面的含义：能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的

3、要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。第四章人力资源招聘的黄金法则能岗匹配的内容1.个人－工作的匹配2.个人－团队的匹配岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配工作报酬与个人的工作动机相匹配辅助匹配：成员之间有相似的价值观与信念互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格第四章人力资源招聘的黄金法则3.个人－组织的匹配4.能岗匹配的动态平衡员工的目标与组织的目标一致强调员工与组织文化的匹配权级随能级的增长而提升组织应保持能级与权级的结构能岗匹配的内容第四章人力资源招聘的黄金法则能岗匹配理论个

4、人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。1.帕森斯：特质-因素理论特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。包括：①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。第二步：评价求职者的生理和心理特

5、点(特性)通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。第三步：人－职匹配在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。帕森斯特质因素理论的应用：第四章人力资源招聘的黄金法则能岗匹配理论2.霍兰德职业兴趣理论在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也

6、可区分为上述六种类型。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。企业中的职位：行政创意生产客户服务技术管理研发人力资源财务管理销售财务管理霍兰德职业兴趣理论的应用：如何匹配？理论的扩展：九型人格第四章人力资源招聘的黄金法则能岗匹配理论3.明尼苏达工作适应论起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭斯特与戴维斯于1964年提出。强调就业后的适应问题。人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与

7、否是互动的过程的产物。如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。能力需要个人工作强化系统技能要求外在满意内在满意一致性一致性升迁调职解雇留任留职辞职工作持久新工作强化系统技能要求明尼苏达工作适应论的应用：明尼苏达能力测试明尼苏达重要性问卷工作人格工作环境职业强化模式量表职业能力倾向模式量表一致性明尼苏达满意指标量表明尼苏达满意感受问卷工作稳定情形一致性（预测）分析个人价值观、需求、能力、技巧等评量个人的价值观（心理需求）个人能力与工作所要求能力之间的关系个人需求与工作是

8、否能满足其需求之间的关系工作满意度工作是否满足我们对工作的需求个人是否满足工作对我们的要求分析工作环境的性质评量个人的能力倾向司马光：夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也。德者，才之帅也……才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小