以人定岗好还是以岗定人好

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1、以人定岗好还是以岗定人好随着企业发展，企业用人制度上自然也会依据其自身采用不同的用人观和用人方式。某些企业在人事安排上是以岗定人，根据岗位的需要，来调动员工，这种用人方式在人力的运用上效率较高，一般体质较强的企业，对员工成长发展并不会造成太大的损害。反之，体质较弱的企业碍于整体规模，无法以岗定人，又不能很好的分析岗位的实际需要、未来发展需要，势必会使岗位的职能和质能降低，这里所说的就是对员工进行更多的分析和考虑，也就是我们在人力资源管理中的以人定岗。当前企业用人管理中是以人定岗好还是以岗定人好呢？还是有其他更好的方式呢？以下就针对当前企业常见的用人制度进行解析：一、以

2、人定岗这是一般企业在刚起步时最常采用的用人制度，这种用人制度的产生与中国自古以来以人为本、尊重人才的思想有关。企业在初创期由于内部欠缺管理经验，有时并不了解企业真正需要的是哪方面人才，而是本能的认为只要是人才就会对企业的发展有利。因此一旦这些企业在人才募集过程中发现了某一方面的人才，就会表现出求贤若渴的心态，不管人才在企业中到底有没有用武之地。如果公司中没有合适的岗位，企业在做职务分析时，便会下意识的采用量身定做的方式，为人才另外设立一个岗位或部门，这就是以人定岗、因人设岗。这种制度或许表现出企业以人为本、尊重人才的思想，但另一方面却表现出企业在发展初期，特别是在人才

3、招募过程中没有明确的选才标准或选才技巧，那企业所制订的用人制度将会凸显出其盲目性。企业之所以会发生这种问题，主要是因为企业无法明确辨识人才能做什么？和人才能为企业做什么？这两个问题的区别，抑或是企业觉得人才难得，宁滥勿缺。其实在企业发展上，一旦人才多了，如果没有明确的职能职务配置，照样会产生企业职能不分、效率低下、人员冗繁的现象产生。再则就是华人企业中的一个主要特征，就是人情的因素，这个因素反映在中国企业上屡见不鲜，因为在中国，任何一个组织中都不免带有宗法制度、人情关系的烙印。俗话说打虎不离亲兄弟，其中家族企业可以说是以人定岗的一个变异，企业中经常看到以下这样的现象：

4、老婆做财务，兄弟做副董事长，小舅子做经理。这种亲族关系现象给企业带来了不可回避的劣势，加上一般企业常见的人情关、走后门，又要考虑到股东的亲戚，还要安排满意的位置，只要跟高层、领导或有利人士沾亲带故的都要安排考虑，导致企业员工人浮于事，互相推诿，妨碍人才涌进，并排挤优秀人才，这对企业长远发展影响甚深。二、以岗定人以人定岗是企业在发展初期最常见的用人措施，等企业略有规模，制度相对完善时，企业就会对用人制度进行改革，于是便产生了以岗定人用人制度。以人定岗倾向于中国传统的思维方式，主张以人为核心，以人为本，而西方企业管理主张以事为核心，通过职能分析，设定职务岗位，定岗定责，以

5、岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中，以岗定人比以人定岗更容易实现。以岗定人注重的是一种实务精神，这种用人制度常见于发展到一定程度的企业，而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善，企业在招募人才的时候，会从岗位职能分析着手，确定所需岗位、岗位数量等。以岗定人在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，这些优点都是以人定岗所没有的。同时以岗定人更容易实现绩效管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己应该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什么时间完成等等。

6、在以岗定人的运作中，企业除了要有能力引进优秀人才外，还必须要能建立企业的人才退出机制。一个完善成熟的企业不仅仅能建立吸引人才的进入机制，而且也必须要能让人才有完善的退出机制，这是企业人才保持活力和压力的源泉和长远发展的重要关键。以往企业重视人才的引进，甚至以人定岗，人才有进无出，忽视了人才退出机制的建构，造成了企业人才的臃肿，冗员繁多导致企业发展灵活性降低，甚至让企业的营运成本高居不下。而以岗定人的运作如有完善的进、出场机制，企业可以把冗员辞退，并有效盘活企业的竞争优势，相对也可以激发员工的工作动力，因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用。但以岗定人还是会有问题存在，

7、如针对企业中下层人员是可以透过详尽职位说明来订制招募用人标准，但是针对企业的中高层人员呢？企业能不能编制详尽无遗的总经理职位说明书、销售部长职位说明书、生产部长职位说明书呢？退一步说，即便是有了这样的说明书，不同的人是否有同样的领导能力、执行能力？这些都是以岗定人所会面临到的一些问题。绝对的以人定岗、以岗定人在企业发展用人上都是不切实际的，只能算是一个拙劣的策略，反应出来的是企业人力资源用人管理水平的低下，其实这个问题的答案是：必须根据企业的具体情况而定。当然，除了这两个用人制度外，还有一种到目前为止最为完善的用人制度，甚至大多数时间此种模式只存在于