地税科学发展观调研报告

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1、地税科学发展观调研报告　　对建立科学干部选拔任用机制的调研报告　　一、我局干部选拔任用工作的基本情况和主要做法　　这几年，我局以科学发展观为指导，坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩的正确用人导向，努力扩大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，切实把一些政治素质好、法纪观念强、完成任务出色、公道正派的优秀干部选拔到科级领导岗位，为圆满完成以组织收入为中心的各项工作任务提供了强有力的人才保证。XX年以来，共选拔任用9名科级领导干部，对54名干部进行了轮岗交流，改善了干部队伍的年龄结构和知识结构，充实了科所长队伍力量，有效促进了我局干部队伍建

2、设。主要做法是：　　1、推行了竞争上岗，把竞争上岗作为选拔任用干部的一种重要方式。XX年，在局党组的领导下，制定了《**区地税局副科所长竞争上岗工作实施方案》，对竞争职数、基本条件及资格条件、实施方法和程序全部进行了公开，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使3名优秀干部走上了副科所长领导岗位，对加强我局干部队伍建设起到了重要作用。　　2、干部选拔任用中的民主和公开程度大大提高。一是认真落实群众的“四权”，把民主推荐作为选拔任用干部、确定考察对象的第一道关口，注重扩大参与民主推荐的人员范围。二是推行考核考察预告制。在考察对象确定后，考察工作开始前，将考察对象的基本

3、情况、考察时间、考察内容、考察组成员名单、联系电话提前向所在单位干部职工预告，任何人都可以通过约谈、打电话、写信等方式向考察组反映、举报考察对象的有关情况和问题，为群众广泛参与创造条件。三是认真落实了任前公示制，有力地扩大了群众对选人用人的知情权和监督权。　　3、积极疏通干部“下”的渠道，干部能上能下机制初步形成。一是推行了科所长最高任职年龄制度，对年龄达到55周岁的科级领导干部改任非领导职务。二是推行新提拔领导干部试用期制。对提拔担任领导职务的干部，实行为期1年的试用期，实行动态考察考核。三是加大调整不称职和不胜任现职干部的力度。建立健全实绩考核体系，采取

4、民主测评、目标考评、领导评价、考核组考评四位一体的综合考核，既有“下”对“上”的评价，又有“上”对“下”的评价，从而增强了科学性，提高了考核质量。　　4、干部交流工作逐步规范，范围逐步扩大。以提高干部素质、优化队伍结构、推进能上能下、激发队伍活力为目的，制定了《**区地税局科级以下干部轮岗交流暂行办法》，健全和完善干部交流工作机制，推动各级干部在全局内部的有序流动。　　5、干部监督管理不断加强，制度逐步健全。一是前移干部选拔任用的监督关口，牢牢把住干部的任前资格关，实行了干部任前资格审查制度和征求意见制度。二是加强干部选拔任用全过程监督。严把推荐关、考察关，

5、坚持把民主推荐作为考察干部的必经程序，在考察中积极进行差额考察，同时注重在重大的工作中公开考察、鉴别干部，减少了考察中的失真失实现象。三是建立健全了干部诫勉、重大事项报告、科所长离任审计、选拔任用干部工作检查监督等制度，进一步加强了干部选拔任用的经常性管理和监督。　　二、当前干部选拔任用工作中存在的主要问题　　随着干部人事制度改革不断深化，在贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》过程中，干部选拔任用工作出现了新的特点，选拔任用的程序越来越严格、规范、细致，干部考察考核的内容和范围越来越广泛，干部群众的民主意识、参与意识、监督意识明显增强。但在干部选拔任用中

6、还存在优秀人才难以脱颖而出的难题，实际工作中表现为以下几种具体情况：　　1、优秀人才脱颖而出的机制不够完善。一是竞争上岗工作中，应考人员的临场表现和实际德才评定之间存在矛盾。经过几年的实践，竞争上岗在程序、内容和形式上已基本成形，日趋规范。但从另一方面来讲，程序和形式基本固定，笔试面试类型存在雷同现象，一些干部已基本掌握了应试技巧和规律，实际工作中，确实发现少数考试型干部难以适应岗位工作要求，难以达到所预期的目标要求。二是干部提拔的方式没有突破性进展。目前干部提拔方式主要还是常规提拔和竞争上岗两种，对新的干部选拔任用方式还缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间

7、还缺乏有效的衔接。三是破格提拔还没有规范化、制度化。上级对破格用人标准不明确，难以把握，破格用人环境还不够宽松。此外，破格用人，就要打破原有的操作程序，必然涉及到对现有正常用人方式和方法的改变，就有可能“违规”。　　2、干部交流存在一定难度。干部家庭实际问题的增多，对干部交流的影响比较大，特别是对上有老、下有小或家里有病人的干部，从人性化角度，领导不愿意把他们交流到偏远的所，而有些人又不适合到局里工作。此外，把一些干部交流到条件稍差的所，有些干部的思想工作又不太好做。　　3、干部“下”的瓶颈没有打破。一是干部“下”的标准难以把握，“下”的配套政策不够完善，“

8、下”的渠道和出路还不够宽，干部能“下”的氛围没有形成