关于高校教师激励机制创新研究.doc

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1、关于高校教师激励机制创新研究　　论文关键词：高等教育；教师激励机制；创新　　论文摘要：在现代高等教育管理工作中建立健全高校教师激励机制非常必要。但目前无论从社会外部环境、人员选用制度，还是在业绩评估方法、报酬制度、激励方式等方面看，我国高校教师的激励工作存在着种种问题，影响了对教师积极性的调动。为了适应形势需要，必须进行全方位的改革。　　随着教育改革的不断深化，高校之间的竞争也日益加剧。目前，高等教育的发展有两个方面，一是规模发展，一是内涵发展。相比较而言，内涵发展更符合世界高教发展的趋势。高校如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励模式，充分调

2、动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，增强他们的责任感和使命感，提高教学管理，使学校的发展充满活力和后劲，已成为进一步深化高校改革所亟待研究的课题。本文着重分析当前我国在教师激励机制方面存在的问题和不足，并对如何适应教育改革和发展的需要，建立适宜的教师激励机制，实现有效的激励功能作些探讨。　　1　我国高校教师激励现状分析　　在市场经济体制和教育体制改革日趋深化的今天，我国在教育激励机制的建立方面已经有了一定的进展，不少教育管理者已认识到要有效地实现教育目标，就必须确立“以人为本”的管理思想，重视激励手段的运用：一些学校对部分领导职位实行了公开选拔，鼓励优秀人才脱颖而

3、出；部分高校实行了首席教师制度，推行教师聘任制；不少学校进行了分配制度的改革，教师薪酬中加入了课时工资、技能工资部分，奖金也逐步拉开档次。在取得这些成绩的同时，我国教育激励机制的建立和健全仍存在和面临着不少问题，主要有以下问题　　缺乏自我激励环境：目前，许多高校人事管理仍然是实行对人的多头管理，如劳资科专管工资这一块；师资科负责员工培训；组织干部科负责人员的思想工作等，这种多头管理机构重叠，各自为政，而且很少关心高校教师激励的本质内容，即广大教职工的素质提高、技能的增进和人格的完善。在学校的管理工作中，不少学校管理者对各年龄层次教师的工作需要认识不足，相应地对他们的

4、工作激励也就不到位。如对青年教师“实现自我”的需要未给予充分重视，还不能给予他们更多地展现自我的机会，用工作本身对其进行激励；对于中年教师，认识到他们是学校的骨干，更多地是关注其“工资福利”，而对他们欲得到“他人的尊重”、“集体归属感”等精神需要关注不够；对老年教师对“工作稳定性”的需要估计不足。由于学校管理者与教师之间缺乏深入的沟通，对教师工作需要的多样性分析不足，使得所采用的激励方式也比较简单划一，缺乏灵活性和创新性，导致激发教师工作动机的兴奋点缺乏，教师工作的积极性得不到充分发挥。4　　思想政治教育激励流于形式：作为诱发动机与需要的刺激和刺激本身，都是一个变量

5、，这个变量意味着激励形式与方式的多样性。当前，高校对教师的激励形式主要是物质激励(工资、津贴、奖金、福利、住房公积金与补贴、医疗保险等)、精神激励(授予荣誉、晋升、培训、惩罚和情感激励等)两种，具体方法比较多，但由于分配的平均主义和作为最重要和最主要激励形式的薪酬常年保持不变而使物质激励显得单一。精神激励一样缺少变化，而且常常也一样主要受职称、职务、工龄的左右。此外，高校普遍忽略了目标设置、工作设计、管理参与、信息反馈、合理授权等工作和过程本身给科技工作者带来的激励作用，也忽略了思想沟通、慰问家访、交往娱乐、共同劳动、排忧解难、批评教育、自主管理、信任尊重等情感激励

6、形式，有些激励形式尽管在日常工作中也出现了，也是不自觉的、无意识的行为，而没有制度化和规范化，形成激励的“运动化”倾向和“口号式”的激励局面。　　高校教师的聘任制度还很不健全：由于受高校内外环境和人事管理体制以及一些错误思想的左右，使得聘任制在具体的实施中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘任的倾向。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”。一旦评上任职资格，职务工资进档就万事大吉。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否达到了任职要求，则无人问津。“教授不教，讲师不讲”的现象重新抬头，使得聘任制流于形式，只是走走过场而己，合同书不过是一纸空文。　　民

7、主环境还不够宽松：高校教师有效激励的社会环境和学校的民主环境还不够宽松，现在教师的地位虽较以前有了较大的提高，但这主要是建立在政府政策褒扬的基础上，更多的是一种政府行为，教师获得的经济利益和直接满足并不多，整个社会对教师这一职业的理解、支持和尊重感也有待进一步提高。在人们的头脑中，教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固，总是认为教师不应该讲物质利益。殊不知有效的教师激励机制的形成是要以物质生活待遇的提高为基础的，是要靠物质激励和精神激励“双轮”齐转的。教师在讲奉献的同时，凭借其智力和才能获得相应的物质补偿和奖励也是无可厚非的。高校对教师工作业绩的评价考核手段不够