护理人力资源管理蔡

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1、护理人力资源管理蔡英华目录123人力资源及其管理的概念、内容护理人力资源的现状分析护理人力资源配置的依据、标准、方法和原则一、人力资源及其管理的概念、内容1.人力资源：又称劳动力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。2.护理人力资源(nursinghumanresoure,或nursingwork-force)：指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现；也就是指具有护理专业中专级以上学历，通过全国护士职业考试(或免试资格)并取

2、得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。3.人力资源管理：人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。4.护理人力资源管理的职能：就是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动护理人员的积极性，使护理人员的个人潜能得到最大限度的发挥，不断降低人力成本，配合其他管理职能，提高护理工作效率。用才育才留才发展选才5.人力资源管理的基本内容过去：将人才—视为蜡烛—不停燃烧，真正告别社会舞台现在：将人才—看作是资源—人将比蓄电池，要不断充

3、电、放电1.国内外护理人力资源现状WHO的资料显示1998年世界大多数国家每千人口护士达到3以上，部分发达国家甚至达到30以上。2006年底，我国注册护士总数为142.6万人，工作在医疗机构（除外疾病预防控制中心等）的注册护士为140.6万人，每千人口护士数为1.11人,远低于WHO建议的护理人员数量标准，即每千人口中应有2名护士。美国260万，每千人口9名护士，称缺口12万。澳大利亚16万，每千人口9名护士，称护士严重短缺。我国2006年底142.6万人，每千人口1.11名护士。二、护理人力资源的现状分析护士的平均年龄西方国家由于护士短缺问题，

4、临床护士年龄普遍偏高：美国45岁,男性亦常见澳大利亚40.4岁加拿大48岁我国护士平均年龄偏低(<35岁)，意味着年资护士的流失较严重医生与护士比：日本、泰国、德国、英国等医护比为1：4，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比l：6以上。根据我国卫生部《医院管理评价指南(试行)》的通知，医院护士人数至少达到卫生技术人员的50%，1978年《综合医院组织编制原则试行草案》中规定医护比例1：2。据卫生部统计,我国护士总数占全国卫生技术人员的30.84%，医生与护理人员比仅为1:0.68。国外护士学历2000年美国护士医院护士中，研究生毕业7.6%，本科毕业

5、35.7%，大专毕业38.4%，社区护士中本科毕业22.5%，大专毕业48.2%。我国护士学历结构：2003年中专占64.5％，大专24.315％，本科1.3%，2007年广东省三级医院统计数据显示大专以上护士48.82%。国外护士床位比发达国家基本保持在1:1以上普通病房护士与病床的比例一般是1:1；康复病房(HighDependentUnit)护士与病床的比例大约是2:1；重症监护病房(IntensiveCareUnit)护士与病床的比例大约是5～6:1。2007年,有学者对全国31个省、市、自治区及新疆生产建设兵团的696所三级综合医院进行

6、调查,病房床护比平均为1:0.38。江苏省2009年护理专项检查，76家二级以上医院总床护比平均1:0.5842家医院未达到1:0.6病房床护比平均1:0.3744家医院未达到1:0.4数量少、配备比例低教育层次低整体素质不高人员结构不合理我国护理人力资源的特点：无锡市属医院床护比现状单位名称开放床位数护士总数注册护士数总床护比注册床护比人民医院15638958891:0.571:0.57市二院10105185181:0.511:0.51市三院8655014821:0.581:0.56市四院10155425381:0.531:0.53中医院600

7、3693681:0.621:0.61市妇幼5503843821:0.701:0.69精卫中心10002922881:0.291:0.29市传院4101821821:0.441:0.44合计7013368336471:0.531:0.522.我国护理人力资源短缺的原因医院管理者担心人力成本高不愿意增加护士的观点，是导致护士编制不足的主要原因。医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多,新技术、新业务的开展,增加了护理岗位,造成护理人员相对不足。医院在内部管理上,没有分层级使用护士，临床一线护士流失。医院内部支持系统不到位,护士承担较多非护理工

8、作，钟华荪等通过研究护理人员工作时间跟踪调查，发现护理人员大量时间用于外勤；也导致了护士的相对不足。社会对护理服务的需求越来越高,护理管