公司薪酬体系的设计原则

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1、公司薪酬体系的设计原则薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。为此，在设计薪酬体系时，课题组始终坚持贯彻以下几项原则和要求，总结于下表中。薪酬体系设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公平结果公平过程公平个人公平内部公平薪资结构多元薪资水平领先体现员工价值个人能力激励团队责任激励企业业绩激励总额控制利润积累价值平衡法律法规企业制度一．公平原则公平是薪酬系统的基础，只有

2、在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受一般来说包含5个方面的内容，第一是与外部其他类似企业（或者类似岗位）比较后所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受。为了体现公

3、平原则，课题组在设计薪酬体系时特别强调薪酬评定办法的公开性，让员工做到心中有数；此外还要经常性的了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用。二．竞争原则企业想要获得具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。要使薪酬具有竞争力并不意味着一定要支付高薪，根据赫兹伯格的双因素理论，货币性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素，即高的货币薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工

4、尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。很多时候，当员工抱怨对企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，比如绩效考评问题、人员晋升问题，个人发展机会问题等等，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。在这种情况下，即使再高的薪水也不能称之为有竞争力

5、。在实际设计中，课题组将薪酬体系的竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。正如一位经历过“国家级别工资制”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领所一针见血地指出的那样：“单一的工资制是没有前途的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制。因为那不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。”三．激励原则这一原则不用赘述，对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根

6、本的分配问题。在进行薪酬体系设计时，课题组的努力方向是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，只有建立在这样的机制之上的薪酬体系，才能真正解决企业的激励问题。根据不同年龄层次的员工的特点，我们按照如下的策略进行薪酬设计：年龄层次员工特点及需求薪酬策略薪酬组合青年员工有冲劲，经验缺乏，向往物质利益和职业前途鼓励创新和开拓进取中等水平的薪酬，与业绩挂钩的高奖金、低福利中年员工有经验，中坚力量，追求成就感和

7、个人价值的实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金，中等水平的福利老年员工经验老道，守成，要求稳定和获得尊重鼓励将经验传授给年轻人，善始善终中等水平的薪酬，低水平的奖金，高福利四．经济原则经济原则表面上看来与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则是提倡较低的薪资水平，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等

8、问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或者配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成