行为描述技术在面试中的应用

《行为描述技术在面试中的应用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、面试实施中需要注意的几个问题『知识体系点』人力资源管理发布时间：2010-04-27编者按：　　企业进行人员甄选时往往会考虑很多因素，了解和评估应聘者的既往行为无疑是一个关键点。以前的面试程序大多松散而随机，甄选决策难免过于主观。行为描述面试能够克服以上问题，并挑出真正适合企业的人才，为企业的长期发展筑就持续的动力。　　摘要针对企业人员面试选拔信度和效度较低的问题，本文提出了以工作分析和职位胜任素质为基础的行为描述面试技术。文章分析了该面试法在工作分析、测评方法、面试方案和流程控制等四方面的设计要点，最后讨论了面试实施中需要注意的几个问题。　　关键词行为描述面

2、试，工作分析，胜任素质，招聘　　马琳是北京一家IT产品和服务公司的招聘经理，该公司有雇员300多名。在她上任不久，就发现公司新员工的离职率特别高，尤其是应届毕业生群体，几乎有一半的人工作不足一年便以各种原因离开了公司。这显然对公司的长期发展不利。马琳认为，公司必须加强对应聘者的鉴别工作，找到那些合格并且愿意与企业共同成长的人，降低新员工的离职率。为实现这一目标，她决定引入行为描述面试技术来测试应聘者的特定行为模式，并据此做出相应的人员录用决策。　　面试是企业招聘过程中最常使用的人员甄选方法，近年来，企业普遍倾向于采用结构化面试手段，力求使面试过程更加规范和可控

3、。但是，正如马琳所遇到的问题一样，由于一些企业缺乏成熟的面试方案，造成面试官自己设计问题并控制实施，从而使得面试缺乏一致性，科学的方法没有得到科学的使用。　　一、何为行为描述面试　　事实上，企业都很熟悉结构化面试，知道通过讯问面试者过去的行为来预测其将来的表现。这实际上就是行为描述面试的雏形。这种面试主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设有两个：第一，过去的行为是未来行为的最好预测;第二，与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测面试者的工作能力。　　在行为描述面试中，企业要询问一些与招聘岗位紧密相关的行为性问题，了解应聘者曾经如何处理类似情况，进而根

4、据事先拟定的评分规则做出评判。通过行为面试，企业可以基本判断出一名应聘者是否适应某一个特定的工作环境。尤其对于应届毕业生及缺乏相关工作经验的应聘者而言，这是一项公平的测试。　　与其他面试方法相比，行为描述面试有三个显著特征。第一，面试问题设计以工作分析和职位胜任力为基础，内容都是与目标岗位有关的行为性问题。第二，可以对所有面试者询问同样或相似的问题。第三，可以系统、量化处理面试者的回答。由于企业在面试前就已确定岗位的胜任素质权重和评价量表，所以能够在面试后对每个问题的回答进行量化评定。　　二、行为描述面试设计的基础工作　　标准化的开发程序可以提高面试的有效性。

5、但由于企业战略、文化不同，招聘职位及人员评估的角度各异，使得我们难以设计出一套通用的行为描述面试方案。从该技术实施的核心要点出发，建议企业在设计时做好四个方面的基础工作。　　1.进行工作分析——明确工作任务和胜任素质　　撰写科学的职位说明书、明确岗位的胜任力是实施行为描述面试的基础。在面试之前，企业要掌握哪些行为特征是某一项工作所需要的，然后通过面试找出具备这些行为特征的人。所以，企业首先要做好工作分析，明确工作任务、工作职责、关键绩效和人员任职资格等，进而通过对现有员工的实地调研，找出其关键特征。比如，戴尔公司会收集整理“成功雇员”的信息，并将其作为衡量应聘

6、者是否适合企业的一个标准。　　进行工作分析的方法主要有关键事件法和任务推断法两种，分别适应不同的职位特点。如果待聘职位是企业内比较成熟、重要的，可以选用关键事件法，了解待聘职位在工作中的典型绩效事件，如最佳和最差的事件，进而明确事件中在岗员工要面对的情景、工作目的、任务以及行为和结果，最后归纳出若干(一般5或6个)对应待聘职位的胜任素质。具体操作上，企业可以采用问卷或访谈等形式，从与职位存在工作联系的上下级、同岗位从业人员及其他存在沟通关系的人员那里获取信息。比如，戴尔的各级管理者会把他们眼中的雇员有效品质特征列表上报，这些品质在经过汇总、整理后，将作为行为描

7、述面试的重要依据;AT&T公司则会通过一系列的问卷调查找到该公司雇员所应具备的、对企业发展至关重要的资质和能力。　　为避免实际操作面试时产生歧义，每个胜任素质要用一段语言来描述，并给出最能代表这一素质的两三个关键事件。关键事件法是工作分析较为常用的方法。但如果待聘职位是组织中新设立的，或者职位的工作模式、任务、方法、人员要求等有了较大变化，很难收集职位的典型绩效事件时，那么企业可考虑选用任务推断法。首先确认工作的最终结果，然后将每一个结果分解为对应工作任务的几个部分，从而确定职位的胜任素质。图1显示的是企业人力资源部经理某项胜任素质、工作任务及结果之间的关系。

8、　　2.选择测评方法——判断实施面试的