第二章 招聘与配置(简答题)

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1、[键入文字]人力资源管理师（二级）（第三版）简答题第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则1、员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理、（2）工作差异原理（3）人岗匹配原理2、员工素质测评的类型（1）选拔性测评（2）开发性测评（3）诊断性测评（4）考核性测评选拔性素质测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其特点：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其特点：（1）测评内容或者十分精细或十分全面（2）结果不公开

2、（3）有较强的系统性考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插于选拔性测评中，其特点：（1）概括性（2）结果要求有较高的信度与效度3、员工素质测评的主要原则（1）客观测评与主观测评相结合；（2）定性测评与定量测评相结合；（3）静态测评与动态测评相结合；（4）素质测评与绩效测评相结合；（5）分项测评与综合测评相结合。静态测评：心理测验、问卷、考试动态测评：评价中心、面试、观察二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系1、员工素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记2、测评标准体系的构成：横向结构

3、和纵向结构A、横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素结构性要素：包括身体素质和心理素质行为环境要素：包括工作性质和组织背景工作性质：工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位组织背景：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况工作绩效要素：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群体威信、人才培养B、纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标3、测评指标设计的原则：（1）与测评对象同质的原则（2）可测性原则（3）普遍性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法1、品德测评：（1）FRC品

4、德测评法（2）问卷法（3）投射技术FRC是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷投射技术特点：（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性2、知识测评六层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价我国测评专家提出知识测评的三个层次：记忆、理解、应用3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力一般能力：指智力，包括个别智力测验和团体能力测验特殊能力：文书能力、操作能力、机械能力四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤1、员工

5、素质测评的量化技术：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量[键入文字]人力资源管理师（二级）（第三版）简答题化、当量量化一次量化与二次量化；一次量化是对素质测评对象进行的直接的定量刻画，具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也称之为实质量化；二次量化的对象是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征，先进行间接的定量刻画，再定量刻画的量化形式类别量化与模糊量化；类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，再给每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象

6、同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程序分别赋值。顺序量化是根据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象一一赋予相应的顺序数值；等距量化是两个测评对象间赋值的差异相同；比例量化是两具测评对象间赋值对倍数关系；当当量量化。当量量化是先选择一个中介变量，把诸如不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。2、测评标准体系构建的步骤（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评的项目或参考因素（3）确定素质测评标准体系的结构（4）筛选与表述测评指标（5）确定测评指标权重（6）规定测评指标的计量方法（7）试测或完善素质测评标准体系3、员工素质测评的

7、具体实施步骤准备阶段：（1）、收集必要的资料；（2）、组织强有力的测评小组；（3）、测评方案的制定。实施阶段（1）、测评前的动员；（2）、测评时间和环境的选择；（3）、测评操作程序测评结果调整：（1）、引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足）（2）、测评结果处理的常用分析方法；（3）、测评数据处理。综合分析测评结果从哪些方面：（1）、测评结果的描述；（2）、员工分类；（3）、测评结果分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。）4、测评人员的条件：（1）坚持原则，公正不偏（2

8、）有主见，善于独立思考（3）有一定的测评工作经验（4）有一定的文化水平（5）有事业心，不怕得罪