教师团队合作机制研究.doc

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1、教师团队合作机制研究　　[摘要]学校的发展不仅要注重教师团队的建立，更有赖于构建教师团队的合作机制。教师团队的合作机制建设决定着学校教师团队的合作质量，合作机制建设能够有效地促进教师团队协作教育能力的发挥。学校应该在三个层面着力合作机制的建设：制度保障。要赋予年级主任“实质权力”；进行考评改革，激发基层教师团队的工作热情；采取措施促进各层次教师的专业发展。　　[关键词]教师发展；团队建设；团队合作机制　　[中图分类号]G451.2　　[文献标识码]A　　[文章编号]1002—4808(2010)04—0085—03　　　　学校教学质量的普遍提

2、高既取决于每位教师的专业发展水平，也取决于教师团队的合作程度。对于超大规模学校来说，只注重教师团队的建立是远远不够的，校长还必须努力构建教师团队的合作机制。只有逐步建立成长取向的教师合作机制，学校才可能把全体教师团结到以学校发展愿景为核心的办学方向上来。本文以天津宝坻第一中学(以下简称“宝坻一中”)为例，论述学校如何从制度保障、考评改革以及促进教师专业发展三个方面构建教师团队的合作机制。　　　　一、制度保障：赋予年级主任“实质权力”　　　　很多学校出现了“人造团队”现象，即教师们被以团队的方式组织起来，但是“团队”内的教师既没有共享的理念，也

3、没有深层次的真正合作。要想在全校内普遍建立团队，学校应该首先确立保障团队建设的制度，使得团队能够按照成员互相欣赏的原则组建。宝坻一中的具体措施是采用真正的低重心年级组运行模式，赋予年级主任“实质权力”。　　宝坻一中的年级主任由校长直接聘任，然后年级主任聘任班主任和备课组长。在教师聘任中，年级主任和备课组长有“实质”的聘任权力，他们共同根据学生评教成绩以及学校关于年龄、职称、性别等搭配原则聘任教师。由此组成的搭班教师之间、备课组成员之间以及同一年级的班主任之间彼此认同感较强，人际关系更为顺畅，更容易形成团队。　　从近年来的实践来看，只要校长聘任

4、的年级主任教学质量高、工作积极主动、有领导能力，那么他们就会认真聘任班主任和备课组长。实际上，年级主任最重要的任务就是团结班主任和备课组长一起努力工作。班主任和备课组长虽然是学校最“小”的两个领导岗位，但是却担负着领导教育教学中两个最重要的团队的任务：搭班教师团队和备课组团队。只要这两个团队的成员工作积极性调动起来，那么教师们的事业心就没有问题。　　我们的年级组管理模式最成功的一点就是通过各级聘任保证了处在年级主任、班主任和备课组长位置上的人都是积极主动、业务精良的教师。这些教师不仅自身事业心和工作能力强，而且人缘好，在利益出现纷争的时候能够

5、主动谦让。这样，各种类型教师的积极心态就容易被激发出来，学校才会形成健康向上的生态环境。　　5　　二、考评改革：焕发基层教师团队的工作热情　　　　团队建设的第二个保障是逐渐建立有益于团队成员之间广泛合作的考评机制。在考核教师的教学成绩方面，我们把过去那种根据学生考试成绩对个体教师进行排队的做法改为主要考核两个团队的成绩：一是看在重要考试中以班主任为核心的搭班教师团队的总成绩，二是看在大型市级统考中同一年级的备课组与外校相比时的成绩。这两项改革对于突出班主任和备课组长的领导作用和责任意识、团队中教师之间的合作起到了非常明显的促进作用。　　促使宝

6、坻一中备课组团队面貌发生根本改变的关键事件还有备课组考评制度的改革。由于同一个备课组的教师是由年级主任和备课组长共同聘任的，所以备课组内比较团结，备课组长的领导作用发挥得也比较好。在此基础上，学校多次修订备课组考评方案，最终形成了以“一个核心、两个重点、三项成果”为主的考评方案。　　“一个核心”指的是以考评师德建设为中心，主要包括组内教师热爱学生、团队合作、完成学校各项任务等。“两个重点”指的是考核备课组常规活动和教科研水平。“三项成果”指的是备课组在大型统一考试中成绩在同类学校中的名次、组内教师承担各级公开课情况、组内教师论文发表情况。考核

7、等级的设定也经历了数次改革，最终学校把好、中、差分明的三等考核法改为“设置底线与奖励先进相结合”的办法，虽然仍然设置三个等级，前1／3为A等，但是我们把B、C两等的产生办法进行了改进，即把剩余的2／3备课组按照考评分数进行分类，达到60分以上的为B等，不足60分的为C等。只要备课组按学校要求把常规活动做好就能达到60分，C等未必一定出现。这种考评方式得到了教师们的一致拥护，因为它既能保证各备课组按照学校常规要求完成各项任务，又有利于调动备课组的积极性。　　　　三、“三只锦囊”：促进教师专业发展　　　　组成教师团队后，还必须持续不断地促进全体教

8、师的专业发展，引导教师们追求卓越，才能保持团队的生命力。学校以各种类型的教师团队为依托，为教师专业发展设计了“三只锦囊”：做智慧型教师；做反思型教师；做实践型教师。