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1、儒家文化与现代管理关于中和思想的理论追踪与实际应用作者:未知文章来源:互联网更新时间:2006-10-138:46:50【作者】吴声怡【正文】 中国管理哲学被西方改造或理解为一种人本主义的管理思想。但中国的传统管理哲学并非一般的人本主义。也并非如某些论者所认为的民本主义,以儒家为主提出,并在实际上为诸子百家所普遍接受的是一种综合考虑组织与个人关系的特殊管理哲学。它把组织的稳定性作为管理的基本目标,同时承认组织的基础是人,组织稳定依赖于人。因此,管理的基本点是人,就构成了中国传统管理哲学的基础。人本主义
2、中和管理的本质即它是一种特殊的人本管理,而传统的人本管理并不能简单地用于现代管理,一个最明显的理由是,组织人本主义的管理哲学产生于古代农业社会,适合当时社会生产力低下和生产活动分散化的经济状态。现代社会无论就生产的组织方式还是就个人的充分自由权而言,传统人本主义管理都是不可接受的。 但是,传统人本主义经过适当的改变,却可能是任何一个优秀的、长期保持成功的企业的管理哲学。而且企业的成功在很大程度上取决于是否奉行这一原则。日本企业在长期经营中形成的所谓“团队精神”,所谓“命运共同体”,正是建立在组织的人本主义的管
3、理哲学之上的,从组织考虑,组织要维护每个人的权利;从个人着眼,个人应维护组织的生存和发展,个人的利益通过组织的发展而得到维护和提高。 日本企业对职工的努力工作并不提供大量资金,但予以组织内的适当的荣誉。这种激励比物质激励更大。目前风靡世界的电子宠物,是日本某企业的一位女职工发明的,但这位女职工并未得到大量奖金。而她在面对记者采访时却十分坦然地表示,能为企业做出贡献是非常快乐的,有没有奖金对她来说无所谓。威廉·大内在《Z理论》一书中举出的例子很有代表性:一家在日本的美国公司让员工把提高生产率的建议放在建议箱内,声
4、称对实行后确能提高生产率的建议,企业把增加的效益的一部分作为奖金发给建议人。这个制度实行了半年,却未收到任何建议。美国主管感到困惑,召见了部分员工询问原因。日本员工回答说:“没有人能够单独提出一个工作改进意见。我们在一起工作,我们当中任何观念都是得自于观察别人,和别人交谈。如果只有一个人要为这个观念负责,我们所有的人都会觉得不好意思。”公司于是就改革建议制度:工人集体提出建议,奖金发给整个集体。工人可把奖金积存起来,年底聚餐或集体旅游。此后,合理化建议才在厂里出现。 大内和帕斯卡尔等管理的研究者都把这种情况看作是
5、日本人的集体价值观的体现。这种看法大体上是正确的。组织中的人本主义,不是简单的集体主义。其主要内容是,组织必须充分考虑到个人的利益,组织同时又是个人的利益共同体。组织的人本主义一旦变成简单的集体主义,它的积极的建设功能就会丧失。严格说来,大内等人在对日本管理的研究中感到惊异的事,在中国是司空见惯的。在中国过去的国营企业中,职工的集体荣誉感、对组织的依赖以及其他与组织相关的观念都是非常强烈的。而在相当长的一个时期内,职工的工作积极性也是无与伦比的。 企业的组织人本主义意味着企业和职工都应该把企业的兴盛放在第一
6、位,企业员工与企业结合成一荣俱荣、一损俱损的关系;同时企业又是员工的企业,要兼顾员工的利益。这其实正是许多企业成功的关键所在。 中国企业最易实行组织人本主义的管理哲学。所谓“天下为公”,正是一种组织人本主义的思想。这一思想在许多中国人心中有深刻的烙印,这不光是中国企业在组织人本主义的传统中形成的个性,而且也因为多年来中国实行的一直是组织的人本主义的管理哲学,在有了较大的经营自主权之后,企业一旦对其有所革新,它就很容易释放出力量。上海自行车三厂是中国名牌“凤凰”牌自行车的生产厂。这个厂用“凤凰盛,职工富;凤凰丧
7、,职工穷”的道理反复教育职工,同时组织编写几十万字的《凤凰三十年》厂史,开展学厂史、忆传统的活动,使职工“忆凤凰、爱凤凰、为凤凰”,树立奉献观念。因此,企业已经有了使职工与企业结合成利益共同体的条件。 严格说来,组织人本主义的管理哲学要有长期的稳定环境,需要领先教育(教化),解决利益相关的实际问题、组织领导人的道德示范才能被接受。企业组织的人本主义管理哲学有下述基本原则:(1)企业组织高于个人,企业目标先于个人目标。(2)企业组织是所有员工的共同的组织,组织与员工有着共同的利益和需要。 对这种共同利益的
8、需要,除了以适当的分配方式保证员工的利益增长与企业的利益增长一致外,也需要通过教育和感化来使员工认识到其与企业的共同利益所在。短期和长期的雇佣制不是形成这种认识的根本手段,但长期的雇佣制显然更有利于对员工的培训和教育。(3)企业组织要关心员工,给员工提供充足的机会来满足其个人的需要,来发展其个人的专长、受好和事业,即企业组织人本主义除了要求员工
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