公共部门人力资源的绩效考核

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1、第9章公共部门员工绩效考核一、公共部门员工绩效考核概述绩效的含义绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。关注结果——效果主导型关注行为——行为主导型关注员工素质，关注未来发展——品质主导型绩效会随着系统因素、员工工作相关行为等相关因素的变化而不同，呈现出明显的特性：工作绩效的多因性：包括个人因素和系统因素两方面工作绩效的多维性：即绩效的表现形式是多维的，可以表现为产出、行为或能力。工作绩效的多层次性：实质包括组织绩效和个人绩效两个层面。在组织绩效的界定上，布雷德拉普（1995）认为，组织绩效至少包括三个方面：效率—

2、—组织使用资源的节约程度；有效性——满足公众需要的程度；可变性——组织适应未来变化的能力。三方面结合最终决定一个组织的竞争力。一、公共部门员工绩效考核概述绩效考核与绩效管理绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。绩效考核有注重考核工作的过程也有只注重考核工作的结果。绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一

3、个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理的基本思想在于对绩效的不断改进和完善。对绩效管理的思考？管理理念的变革从绩效产生后的“秋后算账”到绩效产生前的“未雨绸缪”个人绩效与组织战略目标的对接以战略为导向的绩效管理模型绩效管理的全过程性绩效管理阶段模型绩效管理与绩效考核的区别1.“能力开发取向型”取代“计分查核型”绩效管理不是为了对员工进行审查,给员工评出优、良、中、差、劣,而应该告诉员工怎样做才能做得更好。通过绩效管理反映出业绩的现状,更重要的是改进业绩。2“双向沟通型”取代“主管中心型”管理者不应是“审判员”的角色,而应承担的是“教练员与

4、辅导员”的角色。绩效管理是提供给管理者与员工,对工作表现的持续对话渠道,使双方增进交流、增进信任,对员工表现予以反馈指导。绩效管理传统绩效考核一个系统的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的简略评价绩效管理的目的管理目的战略目的开发目的公共部门绩效管理的功能绩效管理是实现组织战略目标的重要手段绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径绩效管理是人力资源管理系统中各环节的重要依据二、公共部门绩效管理研究的兴起绩效管理来源于企业组织的实践，其绩效理念对提高个人绩效和组织绩效意

5、义重大。20世纪70-80年代，以“新公共管理运动”为价值取向的政府改革运动，从撒切尔夫人开始英国行政改革到美国“创造一个少花钱多办事的政府”行政改革，再到新西兰的行政改革和澳大利亚“竞争、绩效、透明”的行政改革等。这一涉及西方大多数发达国家的行政改革无一例外地都引入了市场竞争机制、强调顾客导向以及提倡服务质量提高的绩效管理机制。西方国家新公共管理运动的成功实践推动了对公共部门绩效管理的研究。公共部门绩效管理就是在全球化发展和政府财政压力增加的情况下，公共部门主动吸纳企业绩效管理的经验和做法，引入了市场竞争机制、强调顾客导向、提高公共服务质量等新思路和新方法。三、公共

6、部门绩效的特殊性公共部门绩效目标的复杂性工商企业追求的往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标。公共部门的绩效目标相对要复杂得多，有时社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本意义。由于政府的产出是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，其目标完成情况也就难以界定。如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就很难形成量化的、可操作性的考评指标。因此公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。公共部门绩效形态的特殊性工商界的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为绩效考评提供了直接的、可比较的平台。公共部

7、门提供的产品往往是服务性质的，无形的，且单个部门的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态”。公共部门的产出大多难以量化。政府部门的产品或服务通常是一些非商品性的产出，它们进入市场的交易体系后很难形成一个反映其生产成本的货币价格，从而造成对其进行准确测量的技术上的难度。政府提供公共物品或服务更具垄断性，这样也不太容易通过横向比较来测度政府部门的绩效。绩效考核指标难以量化，是我国公务员绩效管理长期以来一直很难解决的问题。三、公共部门绩效的特殊性（续）公共部门绩效评价机制不健全工商界按市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量