三一重工中层管理者激励机制

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1、三一重工中层管理者激励机制第3章三一重工中层管理者激励现状分析3.1三一重工概述3.1.1三一重工介绍三一重工倡导“先做人，后做事”的核心价值观，以“品质改变世界”的信念，在工程机械行业名列前三甲，在工程车辆行业异军突起，另有租赁、金融、房地产三方协同，持续稳健发展。三一重工在北京、上海、沈阳、江苏、湖南、连云港等地设有研发生产基地,并在美国、德国、巴西、印度等国设有海外分支机构。2011年年报显示，三一重工下属的粟送事业部成为公司首个销售额突破300亿规模的事业部，进一步巩固了“世界最大混凝土机械制造商”的龙头地位。挖掘机事业部成为公司又一个销售额突破100亿的事

2、业部，与国内外挖机品牌相比，市场占有率跃居国内市场第一。从产品来看，混凝土机械类产品实现营业收入最多，为260.46亿元，同比增长46.10%，占据公司营业总收入半壁江山；其次为挖掘机械类产品，实现营收104.72亿元。配件产品营业收入增长幅度最大，同比增长122.33%。产品毛利率方面，桩工机械类产品最高，为46.84%;履带起重机类产品毛利率增长最快，同比增加9.92个百分点。从地区来看，国内实现营业收入456.41亿元，同比增长48.03%;国际实现营业收入34.25亿元，同比增长60.72%。2011年，除了在经营业绩上再创新高外，三一重工积极参与日本福岛核

3、电站国际救援、首次入围全球市值500强、获得“用户满意度”8项第一等重大事件，推动公司品牌价值上了一个新的台阶。与此同时，赖以生存的研发创新工作不断取得突破，世界之最的86米菜车、3600吨履带起重机、第五代E系列栗车、C3系列小挖等一批标志性产品实现批量销售或生产下线，持续保持行业领先地位。油虹、自主控制器和显示屏、减速机、回转支承、四轮一带等核心零部件实现批量保供；多款马达、驾驶室实现小批量生产；自制底盘、变速箱、车桥等也实现样机下线，进一步增强了公司产业链绝对领先的核心竞争优势。公司的结构图如图3-1所示：3.2三一重工中层管理者激励现状中层管理人员是指三一重

4、工总部及各事业部的总监级别、部长级别、科长级另ij、工作团队小组的负责人。2008年，三一重工针对公司中层管理人员制订了《三一重工中层管理人员激励考评制度》，该激励考评制度为中层管理人员的激励提供了依据。目前，三一重工对中层管理人员的激励采用以薪酬激励为主、配套一些福利制度和精神激励的方法，具体激励机制包括：薪酬激励、精神激励、情感激励、保障化的制度激励、股权激励等方面，详述如下。1、薪酬制度三一重工对中层管理人员的薪酬制度根据不同岗位区别对待，其指导思想是把工资分配与资源配置、企业经济效益差别和中层管理人员能力等要素结合起来。克服工资分配中的平均主义和不良倾向，充

5、分发挥工资的保障、激励和调节功能。基础工资标准可执行满一年，次年，再次考核并对基本工资根据中层管理人员具体业绩调整。补助包括日常补助和出差补助，日常补助包括交通补助和就餐补助，出差补助在保证正常标准的出差开销外按日计算，中层的部门经理都有年终奖，奖励金额总和为公司盈利的10%。公司工资的发放实行保密制，每月10号发放，工资直接划到中层管理人员工资卡上，同时要求中层管理人员之间不得相互询问。2、保障化的制度激励保障化的制度激励主要包括：建立劳动合同制度、竞聘上岗制、工作匹配制度、规范培训体系，制定培训计划等。比如公司与中层管理人员建立和广泛实行的劳动合同制是劳动用工制

6、度，通过实行劳动用工制度使广大中层管理者的切身利益得到保障，真正激发他们工作的主动性与创造性。另一方面，就中层管理者的培训来说，目前三一重工中层管理者的培训主要以公司内部的培训和业务培训为主。另外，对中层管理者进行岗位技能培训，经常组织他们参加政府职能部门开展的各种培训活动，例如安全监督、劳务培训、会计规范、公司治理等。随着企业竞争的日益激烈，三一重工对中层管理者在管理能力方面的要求也越来越高，公司对中层管理者的培训主要是他们在质量管理、人力资源管理、营销管理等方面的能力。3、福利体系公司目前的福利主要是按政府规定的标准执行，公司为中层管理者缴纳五险一金；同时按照劳

7、动法规定享有正常的休假制度，如年假、病假、事假和婚假等。4、精神激励精神激励作为公司一种更有效的，满足中层管理者更高需要的奖励措施，包含以下几项内容：即胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面，而这些方面的满足，又会对组织目标的完成产生默默的、而又巨大的促进作用。5、绩效考评(1)考评周期。中层管理者月度绩效考评每月一次，于次月的上旬进行；季度绩效考评在下个季度开始之初进行；年度绩效考评则于次年1-2月进行。(2)考评方法。由总经理办公室根据公司经营计划与中层管理者工作总结，组织绩效稽查考评。然后总经理办公室组织各事业部及职能部门主要依据