国企人才流动及资源管理分析论文

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1、国企人才流动及资源管理分析论文..毕业摘要：人力资源是社会建设中最重要的资源，如何有效利用人才、合理开发和管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的内涵和效能的基础上，通过对国有企业人力资源管理中的几点现状分析，提出如何改善其用人、留人、育人机制，借助激励手段的管理，达到企业个性化管理的措施。关键词：国企人资管理分析0引言人力资源是指具有劳动能力的劳动者，是具有生命的“活”的资源，具有能动性和时效性。适时开发和利用并通过培训、激励等方式进行投资形成一定的人力资本存量..毕业，将其投入社会再生产

2、过程，就可以产生收益，发挥效用，成为社会发展的有生力量。人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源，是企业利润的源泉；是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠，有了人才能利用其他资源创造新的效益，没有人这一基本资源其他什么创造都谈不上。随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成

3、为国有施工企业首先要考虑的问题。1人力资源目前的现状1.1结构合理性较差，人才总体素质令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。1.2重效益轻管理，缺乏高素质管理人才。企业需要人才，但同时更缺乏高素质的经营管理人才。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然，

4、但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是靠技术一步步起家的，多是受重视的骨干技术干部任职，重技术、轻管理往往是他们的特点，也是目前很多企业在管理方面的弊端。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，看不到管理对企业的效益作用，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，一些没有经营管理能力的人员就会趁机找关系进入管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。1.3人力资源流失严重，流动率递增。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的

5、人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高，并且不能实时顶替空缺的岗位，满足不了生产过程之需。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果，人力的大量流失，会直接削弱施工企业的竞争力。1.4年龄结构老化，按辈排班现象较为严重。虽然大多企业已经在随着市场需求脉搏的变化而不断更新管理方法，近几年通过提拔新的

6、管理人才以适应新社会形势下的发展，但是仍然是在资历、工龄、职务上进行层次上升，不利于新技术管理人才的提拔聘任，或者流失，或者在逐级提拔过程中逐渐被磨去棱角，没有了创业的激情和创新的思路。2人力资源现状的分析2.1管理观念落后，人才概念模糊一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。有的企业高管甚至认为只要是听自己安排老实干活的就是人才，造成真

7、正有思想有创造力的人灰心离开。二是混淆现代的人力资源管理和传统的人事管理，未建立有效的人力资源开发、利用的投资和保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长

8、的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。三是缺乏合理的淘汰机制和考核机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。实行和健全有效的考核机制，才能从根本上改善这一弊端，使得真正的人才被聘用被重视