人才是企业发展的核心

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1、人才是企业发展的核心一流的企业需要一流的人才，一流待遇吸引一流人才，甚至说，人才可以入股。人才，是企业发展的核心。宋代张载说：贤才出，国将昌。人才在一国家，一个企业，一个单位起着顶梁柱的用。经济的竞争，发展的竞争，归根到底是人才的竞争，这早已成为大家的共识。人才是一种无价的资源。怎样吸引人才，怎样培养人才，怎样用好人才，这是一个重要的课题。埋没人才是罪过，用非所学是一种浪费，求全责备是一种失误。能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。如何吸引人才并且留住人才，是当下许多企业家面临的比较棘手的问题。&#

2、65279;1．运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取底薪＋奖金的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑。首先，这种模式不仅可以满足人才日常生活的基本需要，而且还能给与人才更高层次的生活水平。使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励其次，这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的底薪，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念

3、的变化，大部分人也都可以接受人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额，以保证公平和效率的原则。（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。（2）对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理的方式。制定一定的管理目

4、标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。2．运用职位人是有各种各样的需求的；根据马斯洛

5、的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进

6、的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，不庸者也要下的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3．运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在产权明晰上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将

7、个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。A、期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。B、干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。C、岗位股权：即一种只与岗位对

8、应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。D、贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。