文化创意人力资源管理模式研究

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1、文化创意人力资源管理模式研究　　[摘要]人力资源永为经济和社会发展之核心动力，创意则为发展本源。对文化创意人力管理模式进行研究，探索恰当的创意人力资源管理模式，是我国面临的重大课题。文章立足于我国文化创意人力资源管理现状，从文化创意工作者的需求偏好出发，建立了基于效用函数的文化创意人力资源管理模型，旨在对开发文化创意人力资本有所裨益。[关键词]文化；创意；管理模式；人力资源[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）51-0124-051文化创意工作者理查德・弗罗里达教授在其撰写的《创意阶层的崛起》中，提出了创意阶层（CreativeCl

2、ass）概念，称之为“具有特别创造力的核心（supercreativecore）”和“创造性的专门职业人员（creativeprofessionals）”。厉无畏教授则将文化创意产业人才定义为掌握有较高水平的知识，具有很强的创新能力，能够运用自己的创作技能和手段把特有的表达内容和信息转换、复制、浓缩到新的文化创意产品（服务）中去，并且能够推动该产品（服务）的生产、流通和经营的人才集合体。[1]8按马斯洛的需求层次理论，富有创造力的创意工作者，其实现自我需要几乎成为一种使命，驱使着他们充分地、激情地、忘我地、专注地体验生活、创造价值。正是基于自我实现需求的原始动力，文化创意产

3、业工作者才会如此明晰地被分离出来。具体来讲，文化创意工作者具有创造性、开放性、集中性和流动性等特征。创造性是文化创意工作者的最主要特征，其主要表现为产生源源不断的创意，并通过创意实现其自我价值。他们很难满足于常规性质的事务性工作，从内心厌恶教条与一成不变，渴望接受富有挑战性、创造性的任务，热衷于在头脑风暴与身体力行中充分展现自我。对于创意工作者来讲，创意成果带来的成就激励和精神激励，要远大于金钱物质激励。因此，如何对文化创意人力资源进行管理，如何在保证既定目标的前提下最大限度地围绕企业目标激发其创造能力尤为重要。开放性特征主要体现在对相关产业领域知识的融合性吸收、消化和创造

4、。文化创意工作者善于接受并使用新鲜事物，能够捕捉到工作、生活中点点滴滴的创意灵感，并使之艺术化或产品（服务）化。由于他们具有强烈的自我实现的需要，更重视自我权利和自我表达，在诸如民主、科技、文化、宗教、环境、休闲、移民和性恋等问题上，他们的态度通常也比较开放，并且更善于接纳新鲜事物，给异己者以自由。8集中性特征主要体现在文化创意工作的城市集中和区域集中。由于经济、文化、信息、资源等要素的汇集，使城市成为创意的温床。后工业时代出现的创意经济，正是建立在物质经济高度发达的基础上。从功能上来讲，城市能够提供创意工作者需要的智力支持、经济机遇以及能激发灵感、丰富多样的生活方式，而金

5、融、娱乐、科技等产业的发达，高品质社区和大学城的聚集，都在不同程度上共享了创意，也激发了创意。由于文化创意工作者具有不可替代性，激活了其选择权，使其自由度大大提高，也使这些人才能够顺利地游走于不同的创意城市或创意区域。另外，创意工作者的流动性也有客观层面的因素，流动是人才按需流动的最鲜活表现。还有就是新观念的分享对创意的带动，也促进了创意工作者的相互交流。再就是体验不同生活方式的吸引，也在一定程度上使创意工作者具有了流动性特征。这种流动也体现在整个文化创意产业链条上，创意工作者经常需要思维越界。2我国文化创意企业人力资源管理现状我国在文化大发展大繁荣实践中，文化创意企业数量

6、不断膨胀，而由此带来的针对文化创意人力资源的管理问题也日趋严重。以本调查为依据，对目前样本企业文化创意人力资源的管理现状进行分析得出，我国文化创意人力资源管理主要存在创意工作环境差、个性人才与团队的融合存在问题和企业管理模式与创意工作者特征不匹配等方面。82.1个体需求偏好与企业目标结合自我实现需求是文化创意工作者的核心需求所在，所以，对于企业来讲，管理是为了激励其创造性，企业应该了解文化创意工作者的需求所在，并使管理目标能够最大限度与这些需求相一致，否则，这些人就可能失去创意动力和能力。所以，研究管理模式，文化创意工作者需求偏好的调查研究就成为首选。本调查目的是试图了解当

7、前文化创意企业的人力资源管理状况，以及文化创意工作者的需求偏好，为论文建立模型提供参数。问卷内容针对文化创意产业的工作人员，涉及设计出版发行、广播电视、互联网、工业设计、美术、广告、会展、软件与信息服务等十多个文化创意行业。问卷由8道题目组成，包括单选题、多选题、填空题三种题型。所有答案均来自网络，作答人数898人，独立IP地址数为892个，回收率94%。问卷结果主要采用统计百分比、理论归纳等方法，进行定量和定性分析。通过对文化创意工作者对企业人才管理和激励上的需求偏好分析得出，我国文化创意企业在管理上主要的问题存