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1、关于人力资源会计计量的探讨[摘要]本文通过对hra的计量方法的比较与研究企业的一种特殊资产,采用会计学的方硗法对这一资源的成本和带来锍的价值进行有效的、全面的剔确认、计量、研究,从而为湫人力资源投资决策部门提供眙有效信息的会计管理方法。疫二、hra计捭量方法比较1.人黪力资源成本企业大部分资产饶的计量依据一致而保持了一早定的可比性。其主要缺佘点是:第一,只考虑了人力赀资源的发生成本,没有考虑矽人力资源对企业的实际经济坡价值。第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失熳时存在着一定的主观性。第獍5/5三,由于物价变动,具有相奋同生产能力的员工所分摊的美历史
2、成本有可能不同,而账掖面上价值相同的员工对于企谪业的价值也可能有很大的差烂别,因此在人力资产之间会唐出现不可比的现象。(讹2)重置成本法。重置成本：法指的是目前用能够提供同鹇样服务的新员工取代原有员ㄤ工所需要花费的成本。重置裎成本包括新员工的招聘成本肺、培训成本和使新员工达到掭原有员工的现有工作水平期腽间所损失的价值。重置啉成本法在一定程度上弥补了箅历史成本法的某些不足。但挫是采用重置成本相当于用目战前的成本对历史成本进行更练新,故仍不能反映人力资源售的实际经济价值。2.嵬人力资源价值会计计量方法人力资源价值会计计量方蛾法主要包括以下五种方法,分别为经济
3、价值法、报酬折镎现法、当期实现价值法、商放誉评价法和内在价值法,但是每种方法都存在自身的缺欲点。lOCalhOST如∈表1。3.非货币性计邑量5/5人力资产和其他资产塔相比,具有能动性、社会性和不确定性。所以,对于人Ⅰ力资源的计量有必要结合人力资源的非货币性分析。非撺货币性分析主要是以人力资苁源的素质和能力来决定其在漕企业中的价值,运用主观预寿测和经验判断手段来计量,其缺点是:可比性差,随意括性大。三、对hra计量的几点思考依1.存在的普遍问题(律1)没有建立起新的会计体寝系。从人力资源成本的内涵计看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核
4、算Ｆ程序的改革,并未突破传统後会计的范围。(2)计量方薄法和计量的方向选择的困难歪。虽然目前有关hra的计倥量方法有很多,但每天方法漫都存在明显的不足。(3)核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人疟力资源的外围影响因素通过憨5/5一些技术处理进行分析,使得hra的计量变得靠近其岙价值,但是没有取得实质性讯的突破。2.改进的方琵向和建议(1)建立新帼的会计体系。hra应该在伯原有会计理论的基础上,对寤人力资源这一特殊资源重庆箜建立起一套完整的新会计体蝮系。主要包括会计基本等式Ж方面,人力资产核算和劳动庥者权益核算方面;设置人力资本、人力资源
5、资产累计折菪旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐é户;hra核算的帐务处理鹣及hra报告制度等。(2埙)建立hra彩色报告模式盛。hra要进入会计信息系嗄统并尽可能真实、准确地反ン映企业实力,采取葛家澍和锂杜兴强所提倡的“hra彩哒色报告模式”。即hra报切告不再局限于企业的刚性框蛔架下,而应该在知识经济下轷使hra的报告空间更具弹宛性,从个人、企业和社会三㈨个层次与政治、经济、社会肭和心理等方面进行多维报告,并具有不同的侧重点。(技3)尝试基于薪酬激励视角瓤的hra计量。目前有学者桓提出了一种基于薪酬激励视著角的hra计量方法。笔者箝也认
6、为此种视角比较科学,但因为它充分考虑了hra信刳息的可靠性与相关性,可靠捏性在于:当人力资源初次进毪入企业时,根据其未来报酬的折现对其进行价值计量,保证了计量的稳定性;相关汐性在于:人力资源进入企业倏以后,根据其薪酬激励机制5/5的适用情况,每年对企业的趱人力资源价值进行调整,保綦证了人力资源价值信息的及时更新,更加能够贴切的反懒映企业的人力资源的价值。僖参考文献:[攵1]张宁俊,卿涛,任迎伟处.发展中的人力资源管理—是—理论与实践[m].西南鲺财经大学出版社,2017出.[2]胡国东.基于讧薪酬激励视角的hra计量塔问题探讨.2017.[3]黄
7、长江,田裕英.h圩ra纳入传统会计系统的思咫考[j].财会通讯,20趁17,(6).5/5
