基于KPI的绩效考核精讲课件.ppt

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1、第十章基于KPI的绩效考核1KPI产生的起源2KPI的核心思想3KPI的设计原则4KPI体系的构建5KPI实施过程中的问题主要内容一、KPI的起源关键绩效指标（KPI--KeyPerformanceIndicators），是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI是衡量企业战略实

2、施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力,使企业取得高效益。KPI是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。KPI的理论基础是二八法则在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关

3、键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。二八法则19世纪末，意大利经济学者帕累托发现了“二八法则”，是经济学上的重要法则，全称叫“80／20效率法则”。即：大部分的所得和财富，流向了少数人手里。“二八法则”的字面意思是：在世界的方方面面，都存在着20∶80的不平衡现象。如20％的人占有80％的财富；20％的投入换来80％的回报。我们不必拘泥于这个比例关系是否准确（这只是一个近似值），而要注意它的内涵：世界是不平衡的。二八原理告诉人们：在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存

4、在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。它的意义是：一个事物20％的特性决定了事物80％的重要性，应该把80％的时间花在20％的事情上。说得再通俗一些，就是关键的往往是少数，少数决定多数。帕累托曲线：社会上20%的人占有80%的社会财富。核心思想：重要的占少数，一般的占大多数KPI的理论基础是二八法则。即在一个企业价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关

5、键，就抓住了主体。（一）关键绩效指标(KPI)的概念KeyPerformanceIndicators是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。二、KPI的核心思想二、KPI的核心思想（一）KPI概念的含义1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。3.通过在关键绩效

6、指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。注意：（KPI）与一般绩效指标（PI）的关系关键绩效指标KPI源于对企业战略目标的层层分解，体系了对战略目标具有增值作用的指标，这些指标虽然很重要，但不是绩效指标的全部尤其对于一些支持性部门（如办公室、财务部、人力资源部门等）而言，他们的绩效考核指标很少源自组织战略，更多来自部门的职能或职责。因此，除了对关键绩效指标进行考核，还应该将其他一些重要的指标引入绩效指标体系，我们将这些指标称之为一般绩效指标（p

7、erformanceindicatiors,PI)，一般绩效指标影响着企业基础管理，体现了对企业各层次职责履行规定与基础管理要求，是对关键绩效指标得以实现的保障，是对关键绩效指标的补充。广义的关键绩效指标体系将两部分的指标全部涵盖在内，统称为关键绩效指标体系（二）KPI设计的基本思路1.企业的战略是什么？2.根据岗位业务标准，哪些是重要的导致企业成功的因素？3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。（财务KPI，非财务KPI）4.关键绩效指标的分解。（三）KPI导入的必要条件1.搜集并分享背

8、景资料2.确认使命、愿景和战略3.KPI考核的支持环境绩效管理LHR(1)以绩效为导向的企业文化的支持。(2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设(3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。(4)重视绩效沟通制度建设(5)绩效考核结果与价值分配挂钩。三、KPI的设计原则（一）确定KPI的四大原则目标导向原则SMART原则执行原则客户导向原则（二）设定知识型员工KPI的原则确定KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。考核知识含量较高的