绩效辅导与绩效沟通

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1、绩效辅导与绩效沟通主讲：刘铃课件编撰记录：版本编撰讲师修订日期备注当前版本V1.0V1.0刘铃2012.3.29起始版本知识要点与目标设定知识要点掌握要求检验形式一、绩效辅导的定义二、员工绩效不佳的原因三、绩效辅导的时机四、绩效辅导技巧五、绩效沟通的基本规则和原则六、绩效沟通前的准备工作七、绩效沟通的实施步骤八、绩效诊断箱九、绩效面谈的两个重要技巧十、绩效面谈的陷阱应会应会应会应会应会应会应会应会应会应会随访随访随访随访随访随访随访随访随访随访目录Contents一、绩效辅导的定义二、员工绩效不佳的原因三、绩效辅

2、导的时机四、绩效辅导技巧五、绩效沟通的基本规则和原则六、绩效沟通前的准备工作七、绩效沟通的实施步骤八、绩效诊断箱九、绩效面谈的两个重要技巧十、绩效面谈的陷阱一、绩效辅导的定义绩效辅导是在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的帮助、训练、培育和提升活动特别是当员工表现不尽如意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。绩效辅导是连接绩效计划与绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。绩效辅导，是体现经理人管理水平与领导艺术的主要环节员工不知道该做什么

3、/该怎么做/为什么做他们以为他们正在做员工有无法控制的障碍他们认为你的方法不会成功（员工认为自己的方法更好）他们认为有更重要的事情做做了事情却产生了负面结果不做事情也没有负面结果个人能力不足个人问题没有人做得到，员工恐惧任务分解为若干阶段，把控关键节点任务安排明确/知之则不难/告知工作背景协调资源理由或成功经验/多问“你觉得呢”按优先排序，调整各项工作完成时间分配任务不仅考虑能力，要考虑短板、兴趣、状态执行，惩罚那些绩效不佳辞退/调岗关爱员工暂停或请求外援二、员工绩效不佳的原因三、绩效辅导时机帮助员工成长工作分配

4、走动管理工作汇报会议/讨论培训工作难度让他创新做说给他听让他按模板做做给他看1４23员工成熟度四、绩效辅导技巧五、绩效沟通的基本规则和原则（1/4）绩效沟通要在好的时机以好的态度和方法，并有计划、有记录的开展。好的时机绩效面谈考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，最好在3-10个工作日内进行绩效面谈。目的、态度和方法绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平。绩效面谈应有书面记录，形成员工能力提升档案，便于下一年的跟踪和面谈。五、绩效沟通的基本规则和原则（2/4）1.真诚2

5、.客观3.具体4.建设性四项基本原则1.影响员工绩效的因素究竟是什么？2.绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致？1.无论表扬还是鞭策尽可能做到具体2.避免笼统、大而化之的泛泛之言。1.正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望2.反面的反馈则要给员工提出建设性的、具体的改进意见。五、绩效沟通的基本规则和原则（3/4）影响员工绩效的因素的两个方面：个人因素：个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等。系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的

6、官僚主义等等。给予具体的、建设性的指导预见性并有所准备，良性引导，切忌盲目认可员工指出的系统因素五、绩效沟通的基本规则和原则（4/4）“具体“的例子：“建设性“的例子：员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的

7、话可能对小王更有激励作用。管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。比如：“小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问可以直接找我交流。另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要

8、有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用在关键的地方。”六、绩效沟通前的准备工作时间地点请下属进行自我总结评估。对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议七、绩效沟通的实施步骤问候员工询问对绩效评估的反馈意见肯定员工的成绩指出不足改进意见让他/她放松，通过倾