人力资源管理计划.doc

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1、2000年度人力资源经管计划（一）职务设置与人员配置计划　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部（8人）：　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2

2、名、接线员1名3、财务部（4人）：　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）　　人力资源部经理7/71名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部（19人）　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技

3、术助理3名9、产品部（5人）　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名（二）人员招聘计划1、招聘需求　　根据7/72000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式　　开发组长：社会招聘和学校招聘　　开发工程师：学校招聘　　销售代表：社会招聘3、招聘策略　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；　　社会招聘主要通过

4、参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策　　（1）本科生：a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除；7/7c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；　　（2）研究生：a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，

5、满半月有住房补助。b、考上博士后协议书自动解除；c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士；e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。　　（7/72）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招

6、聘来填补“开发组长”空缺。（三）选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。（四）绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了规范化的定量考评。　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：　　（1）建立考评沟通制度，由直接

7、上级在每月考评结束时进行考评沟通；　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；　　（3）在开发部试行"规范量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。（五）培训政策调整计划　　公司培训分为岗前培训、经管培训、岗位培训三部分。　　岗前培训在7/71999年已经开始进行，经管培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。　　在今年，培训政策将做以下调整：　　（1）加强岗前培训　

8、　（2）经管培训与公司专职经管人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成经管层和员工两个部分，重点对公司现有的经管模式、经管思路进行培训。　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。（六）人力资源预算1、招聘费用预算　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均