FDI自由流動條件下的勞資關系沖突與戰略分析

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FDI自由流動條件下的勞資關系沖突與戰略分析［內容提要］在經濟全球化的背景下，跨國公司憑借對外直接投資在國際分工中占有優勢地位，其在勞資關系體系中的力量逐漸增強，而工會的力量則逐漸衰弱，國傢原有的勞資關系受到瞭嚴竣的挑戰，政府和工會迫切需要行使應有的職能。文章深入分析瞭FDI自由流動條件下勞資沖突產生的原因，並從政府和工會的角度就如何改善跨國公司勞資關系提出瞭一些策略［關鍵詞］FDI跨國公司勞資關系集體談判分類號：F246文獻標識碼：A文章編號：1007-1369(2007)1-0047-06跨國公司經營管理趨向本土化二戰結束後,際貿易和金融壁壘不斷降低，跨國公司攜貿易、資本、技術於一體，跨越國界進行對外直接投資(FDI),成為全球經濟增長的主要動力。進入20世紀90年代，跨國公司更是得到瞭迅猛的發展。據統計，1970年全世界的跨國公司約有3500傢，他們的子公司約有7000傢，2004年則分別到7萬傢和69萬傢(UNCTAD,2005)。當前跨國公司的FDI約占世界固定資本形成的12%,投資存量約占全球GDP的22%,海外分支機構價值增值約占全球GDP的11%,由跨國公司體系生產的產品總值約占世界GDP的❷1/4。出口方面，跨國公司內部貿易約占全球貿易的1/3,跨國公司所進行的研發活動占全世界研發活動的75%〜80% 跨國公司不僅對一國的貿易和投資產生諸方面的影響，還對一國的勞動就業也産生較大的影響，其中一個顯著特征就是跨國公司經營管理逐漸趨向本土化。如美國跨國公司在對外投資初期大量使用本國外派人員，但是從70年代後期開始，外派人員逐漸減少，這種下降趨勢在近一二十年來尤其明顯。目前，美國公司雇用海外員工超過1億人［1］；歐洲和日本的跨國公司經營管理也存在這種趨勢，在多數行業，北美和西歐跨國公司的海外業務部門中當地員工占到瞭員工隊伍的98%以上［2］與此相對應，做為對外投資接受國，也越來越認可跨國公司這種本土化的趨勢。如在英國，超過1000傢的跨國公司雇用瞭大約50%的本地就業人口(Leat&Woolley,1999)。這種情況不僅發生在發達國傢，在發展中國傢也同樣存在。如諾基亞在中國已經擁有員工近4000人，其中本地員工占90%以上；聯合利華中國區工作的外籍員工人數也已減少瞭80%,目前90%的髙級管理職務已由中國人擔任，摩托羅拉中國公司的本土管理人員已由1994年的11%上升到目前的83.3%,全球最大的零售商沃爾瑪在中國也基本實現瞭員工的本土化，其16000多名員工中有99%來自當地，而所有的商店都由中方員工負責直接管理；愛立信(中國)有限公司12名總經理/總裁級管理人員中有9名是中方員工,25名部門總監中中方占21名。不久前，美中商業與貿易發展委 員會發佈的“在華外企人力資源狀況分析”調查報告顯示，在華跨國公司和外資企業的本土化程度平均超過瞭90%,受訪外企的管理人才基本都實現瞭95%以上的本土化，在受訪跨國公司的研發中心中，來自中國內地的研發人員平均已經占到95%(www•省略，2006-04-12)跨國公司的FDI使傳統的勞資關系體系面臨挑戰跨國公司選擇對外進行直接投資時不可避免地帶有母國的法律、文化及心理特征，同時還會受母公司原有勞資關系及人力資源管理體系的影響。隨著跨國公司這種投資與管理本土化特征的不斷延伸，跨國公司管理者往往會發現在確定對外投資策略的時候，由於不同國傢勞資關系差別比較大，在母國有效的勞資關系管理方法在東道國會失效或受到限制(Prehalad&Doz,1987；Bean,1987)o這種情況不僅發生在發達國傢跨國公司向發展中國傢投資的過程中，即便是在發達國傢之間的相互投資也經常會産生這種沖突，比較典型的案例如IBM試建立一種全球性的紅利機制，它將減少每月的固定工資，增加彈性工資，結果受到瑞典工會的強烈抵制(EIRR,2000b)傳統的勞資沖突主要集中在制造業部門，但近年來，人們發現在一些低收入的服務行業也出現瞭勞資沖突。如2000年底在法國，必勝客和麥當勞在工資水平和工作時間的靈活性方面爆發瞭勞資沖突；麥當勞還遇到瞭它在意大利的首次勞資沖突，佛羅倫薩和羅馬兩地分別舉行罷工，從而引起瞭公眾的註意和政府的 幹預(EIRO：IT001116N)o勞資關系直接影響到勞動成本、生産率和最終的利潤，如果勞動者和管理者沒有一個良好的勞資關系，其運作的商業成本將大幅度增加(Hodgetts&Luthans,1997)oMarginson(1995)在英國所做的一項調查發現，超過2/3的跨國公司將勞資關系作為決定未來是否繼續投資的重要因素做為東道國政府，本著提升國傢競爭力、引進外資、學習先進技術、管理經驗和擴大就業的目的，往往對跨國公司FDI格外青睞，會給予各方面的優惠，如放松管制、減免稅收甚至一定數量的補貼，有些國傢為瞭同其他國傢爭奪FDI不惜采取“競爭到底線”政策。據統計，1991-2003年有165個國傢對本國FDI法規進行瞭1885項修訂，其中❷1771項改革是以有利於吸引FDI作為政策目標的，占總量的94%(UNCTAD,2004)。但同時一國政府會發現其政策的制定常常被跨國公司投資選址、套匯及管理方式等行為所阻礙，尤其是一些發展中國傢為瞭吸引外資而制訂大量優惠政策，對跨國公司采取超國民待遇，對本國勞動者及工會組織進行壓制甚至打擊。如孟加拉菲律賓和斯裡蘭卡的出口加工區為吸引外國投資而無視勞動者的基本權益；在摩洛哥和巴基斯坦，對勞動者進行逮捕和拘留已經是很正常的事情；在尼加拉瓜、黎巴嫩和塞內加爾，工會的財産也常常遭到攻擊[3]1994年世界投資報告主題為《跨國公司、就業與工作環境》,1995年世界發展報告主題為《一體化世界中的勞動者》，其中部分原因就是隨著全球化背景下跨國公司的迅速發展，勞資沖突問題已日益突出。因此，如何處理好勞資關系，是政府、工會及跨 國公司管理者三方主體在21世紀面臨的一個重大問題[4]跨國公司勞資沖突的原因分析1.FDI自由流動條件下工會的力量逐漸減弱跨國公司的對外直接投資導致強流動性資源主導弱流動性資源配置的特征更加明顯，信息產業技術(ICT)的快速發展使貿易的可能性大大增加，並促使跨國公司在全球范圍內更合理地追求利潤的最大化，而相對不可流動的勞動力資源則面臨著巨大的沖擊，跨國公司轉包、外包、新建企業的無工會化和撤消工會等方式不斷削弱工會的談判力量，一國原有的勞動力市場及勞資關系受到瞭嚴竣挑戰。對於很多國傢而言，20世紀70年代和80年代初，是工會密度最高的時期，1980年以後，工會組建率開始下降[5]國際勞工組織的資料顯示，在被調查的92個國傢裡有72個傢在過去的10年裡工會成員在減少，現在有48個國傢的工會工人的比例不到工人總數的20%(Jeffrey,1998)[6]o美國的工會會員人數占總就業人數的比重持續下降，20世紀50年代曾經達到35%,90年代隻有14%,在私營部門中這一比例隻有9%,並有可能下降到5%以下[7]。一項關於人力資源戰略和實踐方面的研究表明，避免工會的出現常常是企業在勞資關系方面的一個重要目標(Foulkcs,1980)o 從行業角度來看，工會力量往往在機械制造、鋼鐵、采礦、造船等傳統行業比較雄厚，隨著服務業的迅速崛起和傳統行業的衰落，工會的力量也相應受到抑制。調查表明增長率最高的經濟部門往往也是工會化比率最低的領域，金融、保險、房地產等服務行業部門中，工會的比率明顯較低，一些部門隻有2%(Herman,1992)1.各國傳統勞資關系體制産生的差異勞資關系不僅僅是一種組織管理安排，而且處在一個更廣的政治、經濟、文化和社會背景中，因此不同國傢的勞資關系必然會有差異，即使是經濟體制比較相近的國傢其差異也是非常大的。如表1所示，不同國傢的工會結構和覆蓋率呈現較大的差異,美國擁有行業工會、產業工會、白領工會和大型企業工會，其工會覆蓋率最低為17%；而很多歐洲國傢一般比較註重工會的參與,工會覆蓋率較高，並擁有比美工會更強大的政治力量。當員工與工會交涉的時候，其實是在間接地與政府交涉。工會通常與某個政黨結盟。在談判過程中，公司通常與代表特定行業的工會聯盟進行全國性的協議談判，員工有強烈的加入工會的傾向［8］；又如日本隻有企業層面的工會，集體談判制度也因此在企業一級進行，大企業參加談判的工會幹部都是本企業職工，部分中小企業則由上級工會委派幹部參加從20世紀60年代起，美國的跨國公司開始將非工會策略納入公司的發展規劃中，並將其做為一種模板向其歐洲東道國轉移。在這種情況下，母國在美國的跨國公司到工會力量比較強大、比較註重雇主與工會之間集體談判的國傢如日本和歐洲國傢進 行對外直接投資，必須會遇到勞資關系矛盾和沖突1.政府在勞資體系中的角色差異國傢不同，政府在勞資關系三方主體中充當的角色也會出現明顯差異，這必然會成為跨國公司處理東道國勞資關系時所不得不考慮的一個因素，如在英國和法國，由於行業的部分國有化，牽涉到政府是很正常的事，政府的幹涉涉及集體談判的所有方面。即使在非國有化的公司中，政府卷入的可能性也很大，如法國的汽車制造商雷諾公司，工會在與管理層進行談判時往往通過政府來對管理層施壓，由此達成的協議條款又為其他公司樹立瞭標準。在發展中國傢，政府普遍派代表出席談判過程，以保證缺乏談判經驗的工會代表在面對經驗豐富的管理層時，不至處於下但由於發展中國傢的一些地方政府和部門將吸引外資做為政績目標，往往對跨國公司實施超國民待遇，對爭取工人權利的積極分子則實施以暴力鎮壓，還有一些出口加工區為吸引外國投資無視勞動者的基本權益，出現反工會行動，包括對勞工的折磨、黑名單和開除等行為，客觀上縱容瞭跨國公司的非工會化行為,導致員工無法維護正當權益以及勞資沖突的爆發甚至升級2.文化差異也會導致跨國勞資沖突文化也是産生勞資關系差異的一個重要因素，如在勞資關系的處理上北美鼓勵個人主義和高績效；歐洲則偏重於強調社會責任；日本強調忠誠和“以廠為傢”，實行終身雇用制度、年功序列的工資制度、考核評分制度和職工持股的利益共享制度，將年 齡和為公司服務時間的長短作為薪酬的主要決定因素。而在韓國企業和我國大量港臺企業中，則比較盛行“傢長制”，強調絕對服從又比如集體談判方面，美國通常將其理解為地方工會和管理者之間的協商，而德國和瑞典則常常是指雇主組織和和工會在產業水平上的談判。許多西歐國傢把集體談判作為勞動者和管理者之間的一種持續的階級鬥爭意識而存在，而在美國則更多地從經濟角度來考慮5•勞資沖突的根本原因在於勞動者和管理者之間存在目標差異前面提到的四個方面實際上隻是勞資沖突産生的表面原因，其根本原因還在於在勞資關系體系中，勞動者和跨國公司管理者作為不同生產要素的擁有者，其所處的立場和追求的目標存在差異。按照傳統的勞資關系研究理論，對勞資關系的研究主要分為三種觀點，即馬克思主義觀點、一元論和多元論。馬克思主義的觀點認為勞資雙方存在著根本利益上的對立，並且這種對立是由資本主義制度本身決定，因而也是不可調和的矛盾，要改變這種對立狀況，隻能進行社會制度和體制的變革；一元論的觀點認為勞方和資方在本質上存在著一致的利益，雙方的關系是和諧的， 雙方在市場這隻“看不見的手”的引導下達到帕累托最優，其主要表現是政府不應進行過多的幹預，勞資雙方直接對話，排斥工會的存在；多元論的觀點認為勞方和資方的利益存在著差異，雙方的關系是在競爭中求和諧，政府需要進行規范以維持公公平和效率，而勞動法律制度、工會制度和集體談判制度則是實現這一均衡的最有效手段，這種觀點以美學者鄧洛普為代表並逐漸形成資本主義國傢勞資關系理論研究的主流在FDI自由流動的條件下，跨國公司管理者追求全球范圍的利潤最大化或成本最小化，由於資本具有稀缺性和獨占性，並且流動性較強，而勞動者追求的是工資收益最大化，但由於其流動性較差，因此勞動者在全球分工中必然處於被支配和被管理的地位。當跨國公司到另一個國傢進行投資的時候，往往按照原有的思維模式和習慣對東道國的勞動者進行管理；更有甚者，一些在母國遵守勞資關系規則的跨國公司，在東道國尤其是一些發展中國傢，置當地法律法規於不顧，不建立工會或刻意打擊、削弱工會的力量，大量加班加點、克扣拖欠職工工資的現象時有發生。2000年，有關組織曾作瞭一次全球性的“新千年調查”，訪問瞭23個發達國傢的25000多人，調查結果表明，被訪問者中有79%的人認為跨國公司應對工人的安全、健康負完全責任，73%的人認為跨國企業應對環境保護負完全責任，72%的人認為跨國公司應對禁止童工負完全責任[9] 應對跨國公司勞資沖突的戰略分析1•從政府的角度來看(1)轉變競爭觀念，加強自身建設，扶持工會發展。上文提到，一個國傢為瞭提升全球競爭力和吸引外資，往往給予跨國公司種種優惠政策，結果造成本國工會組織地位和功能的衰退以及勞資沖突事件的增多。實際上一國政府為瞭達到上述目的，完全可以從另一個角度考慮問題，如完善國內基礎設施建設，增加研究與開發的投入，增強對勞動者的技能培訓，鼓勵企業間的合作等措施。這方面的典型例子莫過於北歐國傢，根據2006年全球競爭力排名，瑞士是世界上最具競爭力的經濟體，芬蘭、瑞典和丹麥分列第二、三、四名，這些國傢在提升競爭力的同時並沒有以犧牲工會為代價，相反北歐國傢一直是比較重視工會的作用，這些國傢的工會覆蓋率通常也高於其他西方發達國傢。因此，東道國政府在提髙全球競爭力的方法上，應該學習北歐國傢的先進經驗，從修煉“內功”著手，擺脫惡性競爭思維，同時重視工會的作用，改變工會力量薄弱的現狀，大力扶持工會的健康發展(2)完善法律法規，規范外資企業勞資關系。一些跨國公司在東道國進行直接投資，除瞭享受東道國政府給予的超國民待遇外，還善於鮎法律的空子，利用東道國勞動法律法規的不健全，最大程度地攫取超額利潤。這方面的做法如禁止在企業設立工會，縮短勞動合同周期，增加對臨時工的雇用，對女工進行歧視,壓低、終止和解除勞動合同的經濟補償金等。中國某日資企業為瞭不違反關於“每個員工每周加班時間不得超過12小時”的規 定，竟然采取加大勞動強度的做法，結果引起瞭工人的不滿，並最終導致一場更大規模的罷工，這場風波從另一方面也凸現瞭中國外資企業工會力量的薄弱2006年3月，中國人大法律工作委員會向全社會公佈征求《勞動合同法》草案的修改意見，按照中國人大常委會2006年立法計劃，《就業促進法（草案）》、《勞動爭議處理法（草案）》也將提交審議［10］。但是代表跨國公司利益的上海美國商會和歐盟商會在征求《勞動合同法》草案修改意見的最後截止期各自提交瞭對自己的修改意見，並認為原草案如果不經修改就獲得通過，將對中國的外商投資環境將產生嚴重的消極影響。可以預見，東道國政府在制訂相應法律法規，完善勞資關系體系的過程中，必然會遭到國外跨國公司的阻撓和對抗，東道國政府在同跨國公司博弈的過程中應該堅持自己的立場，完善法律法規，規范外資企業勞資關系。（3）推行企業社會責任標準，維護勞動者合法權益。由於FDI的自由流動，跨國公司爭相到勞動力成本較低的發展中國傢進行生產及出口，從而引發一些發達國傢政府和工會組織的責難和制裁。1999年西雅會議，上萬示威人群走上街頭，聲稱保護工人權利，反對不公平競爭；在2000年2月曼谷召開的聯合國貿易發展大會上，勞工標準和貿易壁壘問題再次成為會議的焦點之一。歐美國傢強烈要求在全球范圍內推行SA8000標準，即企業 社會責任標準，該標準主要是根據國際勞工組織(ILO)公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言制定的，內容包括童工、強迫勞動、安全衛生、結社自由和集體談判權、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系九個要素。雖然該標準的實施短期內會對企業的生產造成一定的負面影響，但從另外一個角度考慮，SA8000無疑在加強管理、保護勞動者合法權益方面起到瞭積極作用。政府在此方面應該改變當前雇主單方面監察認證的現狀，由政府的勞動監察部門、工會和企業共同監督執行，確保認證結果的正確性和公證性(4)完善三方協調機制，平衡工會與跨國公司管理者之間的利益關系。三方協調機制是指政府、雇主組織和勞動者組織之間,就制訂和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動(國際勞工組織，《三方協商促進履行國際勞工標準公約》，1976年144號)。作為雇用關系體系中的第三方力量(Poole,1986：99),政府建立瞭法律環境以及對公平與平等、權力與權威、個人(而非集體的)權利的主觀價值判斷框架(Salamon,2000),其在三方協調機制中起著至關重要的作用。政府應善於解決工會與跨國公司管理者之間的沖突，緩解勞資矛盾，促進民主進程，保護企業和雇員雙方的合法權益，促進社會的和諧發展2.從工會的角度看(1)加強工會組織的國內和國際合作。除瞭呼籲政府保護護工會、雇員合法權益外，另一方面工會可以考慮建立、健全全國 性或區域性的行業工會和產業工會，加入國際産業聯盟，加強同國際勞工組織、國際工會秘書處(ITSs)及國際自由工會聯盟(1CFTU)和全球工會聯盟(GUF)等的交流和聯系，尤其是1CFTU和GUF,它們主要的職責就是通過加強各國工會在企業及行業水平上的國際合作來監督跨國公司的行為並維護全球勞動者的權利，在工會和跨國公司之間建立真正的全球對話［11］。當然目前加強國際間工會組織間的聯系存在著很大的困難，如工會有不同的組織結構、意識形態和文化沖突，甚至不同國傢工會之間的經濟發展水平也存在很大差距。但這並不意味著跨國界的工會合作就此停止瞭，相反，在強流動性資源主導弱流動性資源配置的情況下,出於維護勞動者權益和人權的需要，這種跨國間的合作顯得更為迫切和必要(1)加強自身素質的培養，提高集體談判能力。集體談判制度是市場經濟國傢勞資關系體系的核心，通過集體談判，工會與跨國公司管理者之間就工作報酬、工作環境、工作時間以及其他條件達成某種協議。跨公司管理者往往有著比較豐富的談判經驗和談判技巧，並對東道國的具體國情有比較深入的瞭解，而一些東道國尤其是發展中國傢東道國的工會成員明顯缺乏國際談判經驗，常常在集體談判中處於不利地位，無法維護自身正當權益。因此，工會應該重視自身的組織建設和幹部培訓工作，通過文化教育、法律知識培訓等渠道，提高工會成員自身素質，針對跨國公司具體特點，學習國際商務談判技巧，提高參與集體談判 的能力。但還應註意在談判避免不切實際的要價，盡量避免過激的行為如罷工、示威等，畢竟沖突激化後對誰都沒有好處(1)為職工爭取合法權益，成為其真正意義代言人。跨國公司在海外建立子公司，不管是新建、並購還是合資方式，往往會控制子公司的經營決策權及關鍵部門的人事任免。由於擔心工會的力量強大到足以影響它們的成本最小化戰略，它們對工會的態度也大多是持排斥態度，如果公司必須建立工會，它們往往會讓工會形同虛設或在工會關鍵領導崗位特色自己的人選，一些地方政府為瞭吸引外資則對此現象聽之任之。這就要求工會成員及其負責人敢於承擔責任，堅定自己的立場，運用法律武器，維護本公司職工的合法權益結語一種有效的勞資關系體系並不是要消除勞資沖突，相及它所提供的是一種能夠對雇主、雇員以及社會均有利的方式來解決矛盾的一種制度安排。從實證方面看，雖然一些學者認為工會參與管理對公司的産出存在負面影響，但也有一些學者通過實證檢驗發現瞭它們之間存在著正相關關系(M订lerandMonge,1986；WuandLee,2001)。隨著全球化步伐的不斷推進，資本國際化流動更加容易，而勞動仍然相對不可移動，具有典型的國傢特征,可以預見，一個國傢的競爭優勢將最終取決於該國的人力資源優勢。因此，東道政府一定要充分重視實現勞資關系協調與穩定的重要性，實現社會、政治、經濟和生活等各方面的和諧發展 註釋：[1]SabrinaHicks・SuccessfulGlobalTraining.Training&Development(May200054):95[2]CalvinReynoIds・GlobalCompensationandBenefitsinTransition.CompensationandBenefitsReview,January/Fcbruary2000(32):28[3]World?sTradeUnionunderSiege・InternationalPressEnglishNewsWire(May200029)[4]WilliamsA.EnterpriseCulturesintheGlobalEconomy：SomeEmergingandTheoreticalProblemsforStrategicHumanResourceManagement.EmployeeRclations,1994,16(7)：5-17[5]BaileyR.GoverningtheWorkplace・BritishJournalofIndustrialRelations,1995,33(4):557-562[6]JeffreyH.EpsteinReinventingLaborUnions・TheFuturist,1998,32(8):13[7]KatzandKochan.TheContemporaryDeclineofUnionStrength,ContemporaryPolicyIssues(19873):12-2[8]01iverClarke・EuropeanLaborUnions,IndustrialandLaborRelationsReview,July1994,47(4):728-30 [1]羅志榮•對SA8000的多重視角•企業文明.http：//finance.省略，2004-03-26[2]韋巍•一部“勞動合同法”草案引發勞資之戰.中國企業傢.http：//biz.省略/06/0919/19/2RDGUC4N00021RB9.html,2006-09-19[3]InternationalConfederationofFreeTradeUnions・MultinationalEnterprises.http：//•省略/focus.asp?Issuc=multinationals&Languago二EN（責任編輯：張曉薇）