人力资源管理概论 第9章 员工绩效管理

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1、第九章绩效管理本章要点1、绩效的含义、性质和特点；2、绩效管理的含义；3、绩效管理在人力资源管理中的地位和作用；4、绩效管理与绩效考核的关系；5、绩效考核的方法；6、绩效管理流程；7、绩效管理中的问题；8、绩效管理系统有效的条件。开篇案例WH公司的绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效管理的意义(一)绩效的含义1、员工绩效；2、部门绩效；3、组织绩效。（二）绩效的多角度理解1、任务绩效；2、管理绩效；3、周边绩效。(三)绩效的性质和特点1、绩效的多因性；2、绩效的多维性；3、绩效的动态性。二、绩效管理的含义(一)绩效管理的含义第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统。第二种观点

2、认为绩效管理是管理员工绩效的系统。第三种观点认为绩效管理是综合管理组织绩效和员工绩效的系统。三、绩效管理在人力资源管理中的地位和作用企业战略目标组织结构工作分析培训与开发人员招聘与录用人力资源规划人力资源战略薪酬体系绩效管理绩效指标的形成职位评估四、绩效考核与绩效管理的关系（一）绩效管理与绩效考核的区别1、在定义上。2、绩效管理与绩效考核出现的阶段和侧重点不同。过程的完整性侧重点关注的核心包含的内容出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺关注过去绩效绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用伴随着管理活动的全

3、过程绩效考核管理过程中的局部和手段侧重于判断和考核，强调事后的评价关注未来绩效考核原则、方法、步骤，考核主体、考核的纬度和周期、考核评分只出现在特定的时期四、绩效考核与绩效管理的关系（二）绩效管理与绩效考核的联系1、绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效管理包含绩效考核。2、绩效考核是绩效管理的重要支撑点第二节绩效考核的方法一、民意测验法1、民意测验法是由被考核者的同事、直接下级（管理人员）、其他部门工作有联系的人、组织外的顾客对被考核者进行评价，汇总得到被考核人员的绩效考核结果。2、优点：有很强的民主性、群众性，能够了解到广大员工的意见。3、缺点：缺乏由上而下，且受群众素质影响

4、，考核结果的真实性将受到影响；有时不能准确地反映员工的意见；对民意测验的人数不好确定。4、适用：群众工作干部的考核。二、绩效比较法1、指通过对考核对象之间的相互比较，来确定其工作绩效的水平。2、分类：绩效比较法排序法交替排序法直接排序法强制分布法成对排序法3、优点：考核结果一目了然，考核方法使用方便。4、缺点：（1）不适合将考核结果用来给员工提供建议、反馈、辅导和用于薪酬计算和发放。5、适用：群众工作干部的考核。三、图表尺度法1、图表尺度法是通过对被考核对象的每一要素都根据一个评价尺度来进行等级评价，将各种要素所得分数求和，就得到了该员工的绩效结果。2、优点：可以为考核提供大

5、量的不同点数，也可以给考核者提供一种具有连续性的点数。3、缺点：有一定的主观性，对各纬度分值的确定难度较大。4、适用：考核要素较少、相对简单的人员考核。四、关键事件法1、关键事件法是通过对员工日常工作中那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极影响的重大事件的考核来确定员工绩效的方法。2、优点：能够把企业的战略目标和它所期望的行为结合起来；员工参与性强，考核结果能够得到被考核者的认同；能够向员工提供工作指导和信息反馈，以便员工有针对性地改进工作绩效；设计成本低，操作比较容易。3、缺点：主要适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作，特别是体力类工作；对脑力劳动类的工作不很适合；对关

6、键事件的判断受员工个体差异性的影响；而且对关键事件的记录比较费时间，有时影响工作的顺利开展；考核结果无法在员工之间进行比较，不能对部门整体员工的绩效考核进行排序，考核结果也不能直接用在薪酬的计算和调整上。4、分类：年度报告法、关键事件清单法、行为定位评价量表法。五、行为锚定等级法1、行为锚定等级法是根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它是量表评价法与关键事件法结合。2、优点：工作绩效的计量比较精确。工作绩效的考核标准更为明确。具有良好的反馈功能。各种绩效指标之间的独立性较高。考核结果具有较好的效度和信度。考核结果容易接受。五、行为锚定等级法3、缺点：选择锚定评价量表

7、中一种代表某员工绩效水平的行为较困难。锚定评价量表的设计比较复杂。4、步骤：获取关键事件。关键事件归类、定义。建立绩效考核等级。建立最终的工作绩效考核体系。六、要素评定法1、要素评定法是先确定绩效考核的要素，并按各要素的在员工工作中的重要性确定权重，然后将一定的分数分配到各个考核要素，根据被考核者的实际表现对各考核要素评分，最后汇总得到员工考核成绩。2、优点：数量型考核结果，便于员工之间绩效状况的比较，也可以与薪酬计算、发放挂钩；操作比较简单。3、缺点：各要素的权重的确定。4、适用：各种企业。七、情境模