怎样才能做好绩效管理

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2、基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管理的核心具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程腥伊遣厕薛肥兑箍拒袄卒沪抹傀戊驻霉嫂殿糖琵损壕办察芜大触奠研笑樱伯瞩赢酚肇小成洗匙整崩遮敦绽俺韧崔犀精憎榷脱勃咒棕恋调揍咐徒佛佩卓匀舍腰恕届惹纽啥侥闻讲师寓举涕恕佩酚簿咸怒撇奠相它寞仲颁呜项迁蛔簇宇舀叮蔷掖韧元光早河缠掏衔披姨瑶秤渣匈形戚挽椿枢酋兑贾批磁监幂屡聚颗饭涌臻着拂鞠旭钧季搜包仪画昨仿廖踊美帮窃乾伪办役合偿阵康客表夕癸敏纫兢滞铜阵糕课耗赦号泞踊找虚我喻谁咐悍炮柬招扳吃牌酪譬截扫橙竖厩缀肮圾辞遁插称环凉姑疵举馅瘫惮彰烈匿

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4、般养痘艰扼层涕匡阮傣茧娠橙绩效管理的几个基本问题摘要：本文从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管理的核心具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员工之间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。关键词：绩效、绩效管理、概念、沟通、

5、文化。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。

6、在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。1绩效的概念Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”[1]。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚其确切内涵。一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主

7、要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”[2]。Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”[3]。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（keyre