《领导力识人用人》PPT课件

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1、《领导力开发》主讲：陈大柔浙江大学公共管理学院Tel:13396569372Email:ccc@zju.edu.cn第三讲领导力识人用人第一节社会认知与识人一、知觉二、社会知觉三、归因理论四、偏见及其消除五、人性观与领导六、知觉研究与领导第二节选人用人与授权一、领导用人中的弊端二、选人用人的标准与原则要义三、选人用人的方式方法四、授权五、案例：联想的领导人才六、驾驭艺术第一节社会认知与识人一、知觉1.知觉的概念知觉是对客观事物的整体的反映。人的知觉能动性，主要表现是它的选择性2.影响知觉选择性的因素(1)客观因素知觉对象本身的特征对象和背景的

2、差别对象的组合(2)主观因素兴趣、经验、需要和动机、个性特征3.错觉二、社会知觉：对人的知觉（美）布鲁纳（J.S.Bruner)1947年提出1.社会知觉的类型对个人的知觉（personperception)人际知觉(interpersonalperception)自我知觉（self-perception)2.社会知觉中的各种偏见第一印象晕轮效应近因效应和优先效应定型的作用三、归因理论1.什么是归因理论归因理论研究：心理活动的归因行为的归因对未来行为的预测2.（美）凯利（Kelley）的归因模型在对人的知觉过程中，可以把这个人的行为归结为三方

3、面因素：归结为知觉者本人的特点归结为知觉对象的特点归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境上述归结由下述三个标准决定：(1)前后的一贯性(2)普遍性(3)差异性3.（美）韦纳（Weiner)：成功和失败的归因模型(1)成败归因于四方面因素•努力•能力•任务难度•机遇(2)上述四因素划分为三个维度a.内因：努力、能力外因：难度、机遇b.稳定：能力、难度不稳定：努力、机遇c.可控制：努力不可控制：难度、机遇四、偏见及其消除（一）什么是偏见偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据而形成的对其他人或群体的片面甚至错误的看法与影响。偏见与态度有关，但偏

4、见又不同与态度。（二）为什么会有偏见？1.群体冲突理论2.社会学习理论3.认知理论4.心理动力理论（三）偏见的影响对知觉的影响对归因的影响对他人行为的影响（四）如何消除偏见社会化提高受教育水平直接接触自我检控五、人性观与领导（一）人性观理论1.弗洛伊德的人格理论•本我•自我•超我2.马克思的人性理论（1)动态的考察•“他们的需要即他们的本质”•“自由自觉的活动是人的类本质”•人的本质“是一切社会关系的总和”（2） 静态的结论•自然属性•社会属性2.西方•“人性恶”假设与政府权力的边界——“经济人”对政府的理性选择——政府与人民的契约——政府的

5、职责是为人民谋利益——科学化的行政管理方式•“人性善”假设与政府的自由责任意识——承认人的责任能力与尊重人的管理方式——承认人的创造性与行政管理的激励方式(三)人性假设与管理1.“经济人”假设麦格雷戈的X理论管理措施2.“社会人”假设梅约的“工业文明中的问题”一书管理措施（“参与管理”）3.“自我实现的人”假设马斯洛理论阿基里斯的成熟理论麦格雷戈的Y理论管理措施4.“复杂人”假设摩斯和洛斯奇的超Y理论权变理论（四）“以人为本”的行政理念与制度设计1.首先，调整社会利益结构的制度安排第一，在缩小收入差距的同时，建立弱势群体的利益表达机制第二，应

6、该完善社会保障制度、财政预算支出制度2.其次，官员考核制度的改革第一，树立群众公认、注重实绩的原则。把公众意见作为考评官员的重要尺度，从而确保官员在行政过程中保障人民群众的利益，而不再一味地保护强势群体的利益。第二，完善考评内容。在指标体系的设置上，要全面反映经济、社会和人的全面发展，不能片面地用经济指标考核官员。六、知觉研究与领导就业面试绩效评估:1.任务绩效（taskperformance)2.周边绩效（contextualperformance)职工的努力程度职工的忠诚度第二节选人用人与授权一、领导用人中的弊端二、选人用人的标准与原则要

7、义三、选人用人的方式方法四、授权五、案例：联想的领导人才六、驾驭艺术一、领导用人中的弊端1.传统状态下的弊端（1）权力主义。（2）官本位主义。（3）形式主义。（4）混迹主义。（5）窝里斗主义。（6）厚脸皮主义。（7）封建主义。（8））“放任”主义。2.改革后新出现的问题第一，民主推荐常常失真失实。形式化、走过场、假民主、实“暗箱”，强奸民意，糊弄群从。拉票实际是一种新型腐败。第二，谈话推荐也常常失真失实。第三，考察方法单一、滞后。第五，考核程序方面过于神秘或失于不严密。第六，确定民主推荐和个别谈话的范围不合理。第七、任前考察时间不足，不能与平

8、时考察有机结合。二、选人用人的标准与原则要义（一）领导用人的涵义领导用人具有四重实质：第一是组织人事的实质；第二是人力资源开发与管理的实质；第三是领导权力行使的实质