绩效管理规定

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1、文档安全级别：内部类绩效管理规定版本号V2.0人力资源部第6页共9页文档安全级别:□普通类□内部类□限制类□绝密类文档修改历史记录日期版本修改说明修改者审核人2007年01月12日1.0建立文件SusannaEric2008年02月22日1.1修改流程刘莉赖文涛2009年01月14日2.0修改流程张巧娟文档批准姓名(部门)角色签名日期刘铁山首席人力资源官陈嘉虎首席执行官一、目的1．第6页共9页通过绩效目标设定及回顾，以及加强绩效管理的可操作性，促使员工不断改进绩效，提升公司整体效益。1．作为年度绩效计划考核的辅助工具,《月度工作计划考核表》旨在推动全年工作任务的逐月分解和落实，使员工主动

2、进行自我规划,使主管更好发挥管理和辅导的作用，令全年计划能够有序进行和确保落实到位。二、适用范围本制度适用于总公司及各分支机构内勤正式员工，但不包括银保渠道经理和客户经理。三、流程及职责时间流程职责员工主管人力资源部一月设定个人全年绩效目标起草全年绩效目标及考核标准与下属面谈、确认绩效目标及考核标准Ø启动绩效目标设定工作Ø监控部门及员工目标设定是否符合要求Ø对全体员工绩效目标及考核标准进行监控,反馈,整改,存档整理　　　　每月初或上月末拟定个人月度工作计划将全年工作任务分解至月度工作计划，拟定个人月度工作计划征询团队成员意见，与下属确认月度工作计划监控月度工作计划拟定完成和质量情况　　　

3、　每月末或次月初月度工作计划执行情况回顾检查个人月度工作计划执行情况Ø在执行过程中，根据情况变化，调整计划内工作或补充计划外工作Ø对团队成员月度工作计划中每项工作进行评价Ø召集团队成员会议，回顾及检讨团队成员当月工作完成情况监控月度工作计划主管评价及团队回顾工作完成和质量情况　　　　次年一月年度绩效考核评分对绩效评分进行确认与下属进行面谈，回顾下属全年绩效目标完成情况，并进行绩效总体总分评定Ø监控绩效考核评估完成和质量情况Ø根据绩效考核结果进行员工薪酬和奖金评定工作Ø对全体员工绩效考核结果进行存档整理四、运行规则1．设定个人全年绩效目标1)目标分解：个人的绩效目标是由公司和部门的目标从上

4、到下层层分解所得。2)目标设定：必须是具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时限性的，即运用SMART原则：第6页共9页SMART原则S–Specific具体的这个目标具体吗？这个目标是否清晰定义了要完成什么工作吗？例如：“改善客户服务”就太模糊了，如果改为“使用缩短回复客户的时间的方法以改善客户服务”就变得更具体和有重点了。M–Measurable可衡量的这个目标可衡量吗?您和您的员工怎么知道这个目标已经达成呢？这个工作可以量化和评估吗？例如：“达到更好提高2009年整体收入的目标”就太模糊了，如果改为“提高收入和销量X%”就更可衡量和清晰了。A–Achievable可达成这个目标可达

5、成吗?这个目标是否有挑战性并在员工承诺后通过积极努力工作可以完成的范围？什么因素会影响绩效表现？目标设定需要主管和员工双方共同确认。例如给新员工一些他根本不熟悉并无法完成的工作。R–Relevant相关联这个目标设定与业务目标和策略相关联吗？您和您的员工对这些业务目标和策略清楚吗？您和您的团队需要怎么做去帮助达成这些目标和策略吗？同样，这个目标与员工的职位和职责相关联吗？T–TimeBound有时限性的这个目标有时间限制吗？这个项目的最后限期是什么？如果整个项目如期完成，是否有哪个关键的节点必须在某期限内完成？例如：“建立一个直属的市场渠道”是没有时间限制的，但是“在2009年11月前成

6、功建立一个直属的市场渠道”就更加具体了。1)考核标准：每个目标需细分到可以衡量的标准，必须包含目标达成的期限、数量和质量标准等。2)目标排序：设定必须按工作的重要程度和优先程度排序。3)目标分类：目标分为重点工作和日常工作，所占比重根据职位的工作性质而定，日常工作占比和重点工作目标数量的建议如下：职位职等日常工作比例重点工作目标数量GGS3-5≥50%≥3GGS6-930%≤日常工作＜50%≥5＜30%≥8GGS10以上＜30%≥8GGS6及以上员工的日常工作不需详细列明，可以只写“日常工作”，无需填写考核标准。年终主管进行整体评分。4)权重：为每项目标设定权重，权重是每个目标占全部目标

7、的百分比。i.如果不存在兼岗和双线汇报情况，该员工所有目标权重总和为100%ii.如果存在兼岗情况，两个岗位的一级主管确定各岗位所占比重。权重比例总和为100%iii.对于双线汇报工作的员工，如：分公司财务主管、分公司人力资源主管、分公司银保主管，考核权重由两个一级主管协商确定，权重比例总和为100%。iv.对于兼岗并同时有双线汇报关系的员工,需要先和主管商定并确认兼顾的两个岗位分别所占的比重，比重之和必须是100%,然后和不同岗位