会计基础笔记

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1、探索自我‧發現團隊回歸人本‧止於至善企业户外体验之训练与发展中华体验学习发展协会理事长杨国梁许多人基于不同的原因，运用户外体验训练(OET)，且所用名称亦有所不同，如：户外训练、经验本位的训练、户外挑战训练、绳网课程训练、挑战课程训练、原野训练、户外体验训练，以及许多其他的名称等等不一而足。这类的训练，早被精神医师、毒瘾治疗机构、身体复健医院、青少年谘商机构，以及最近被企业组织所采用。近来一项对企业训练部主任的调查发现，13.8%的美国企业，使用某种型式的户外训练作为他们整体训练课程的一部份(Wagner,BaldwinandRoland,1991)。企业运用训

2、练方式，起自1980年代中叶，直到最近十年才形成风潮。课程发展沿革过去70几年来，户外本位训练的概念不断地演变。1930年代时，逃离希特勒迫害的德国贵族科汉，在英国威尔斯成立了第一所外展学校。在第二次世界大战时，科汉注意到年纪较长的海军水手，通常比年轻的水手较能在压力下存活，且身体也较强壮。因此他得到的结论是：年轻的水手「缺乏自我依赖、自信以及与其同船船员的关怀关系，而这对于面对危机的挑战极其重要」(Bronderic,1989)。在美国，科汉的模式为民间护林保土队(CivilianConservationCorps,CCC)所采用(新政时期利用失业的男性，重建

3、并发展全美国有土地结构的计划)。1960年代初，科罗拉多州外展学校成立，让年轻人体验原野环境，有时还会让他们在体验时感受到一点压力。1970年代的经验，有助户外体验训练彻底改革成今日的风貌。1971年，在麻塞诸塞州的汉弥顿，创立了探索教育活动(ProjectProgram)，为高一新生提供外展活动的校内现地体验。而从该活动中发现，经过活动的体验后，学生的自我概念得以提升。从那时起，挑战教育课程便逐渐受到欢迎，也用来训练不同的对象，包括身心障碍者、有问题的青少年以及一些经理人。1970年代期间，这些课程也促使参与者挑战其身心极限(Bolt,1990)，但此时许多观

4、察家却认为企业的户外训练，不过是种流行风潮，因为缺乏研究支持。且在交心心理治疗小组运动以及敏感度训练上，也出现类似的问题。1970年代，尽管有些机构实验性地让经理人与管理人接受挑战教育课程，但该课程的实际动能，却一直到1981年波士顿大学的主管级挑战课程时才发挥出来。来自高科技公司的管理人，初期参加为期3天的课程，结束后对该课程赞扬不已，因而我们便一致认为，的确能藉由曝露于半原野下的活动，与需个人及群体共同努力解决问题的环境，运用身心能力增进管理与团队建立技巧，而这些口耳相传的评论，却受到一个量化研究的支持―「转化经理人户外训练课程所学为职场所用」【TheTra

5、nsferofanOutdoorManagerialTrainingProgramtotheWorkPlace(Roland,1981)】。中華體驗學習發展協會5探索自我‧發現團隊回歸人本‧止於至善何以户外体验训练对企业界有吸引力那些初期的研究发现，便吸引了许多当今的「杰出」企业，研究经验本位的训练。而户外体验训练之所以成功的其中1个原因是，施训地点合宜。户外训练把学员从沉重的企业氛围，拉到一个比传统课堂上还令人自在的环境，让学员得以较为放松的心情进行互动。在这种独特的环境下，受训学员有机会了解自己对事物的看法，也能加以改变。而且在户外，训练所需的时间似乎也比较

6、短。「危机可在极短的时间内便发生，让团员得以立即用到所学到的领导与团队合作技巧」(Bolt,1990)。其实户外体验训练的课程设计，是想反映出日常工作环境下的情况，其中一个主要目标是要将户外所学到的知识，转化为职场所用。户外体验训练也可用来解决特定的问题。不同的企业需求，须以不同的课程活动因应。有些课程活动强调团队建立，而有些则以发展领导技巧为主。「户外体验训练最常用来当作解决问题、沟通、领导能力、创造力、自尊、动机、决策、承担风险与减少恐惧的隐喻」(Thompson,1991)。体验户外训练系设计用以强化诚实、信任、自我认同、个人主控权与团队合作等。藉由团队的

7、运作，人们学到如何克制评断他人及误信陈旧的第一印象、有效地分配各项资源、在共同的目标下互相协调强烈的个人色彩，以及如何接受帮助并了解人们多么乐于伸出援手。从一位女性经理的案例，可知道户外训练如何改变人们的日常行为。那位经理从不将她的需求让同事了解，而户外训练小组的挑战，正好让她克服了「那道墙」。但那位经理亦需承担有可能造成错置的风险，且担心要把需求让他人知道而受伤。她将弱点告知其队友后，队友的回应，让整个团队能在不让她受伤害的情况下，顺利地完成任务。藉由每位受训学员讨论本身的限制因素，以及彼此应如何相互支持，便可将这种经验用于职场上。稍后还可发展出行动计划，让团

8、队能在工作会议中，开诚布