季度绩效考核制度

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1、季度绩效考核管理办法（试行）一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：1>临时工、兼职人员2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及奖金分配。3>在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个月的员工。4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加该周期季度考核及奖金分配。5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核6〉公司高层不参加季度绩效奖

2、金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。三、原则依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额个人综合系数=部门系数*个人系数当个人考核为C时，个人综合系数=部门系数+

3、个人系数注：个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。3、部门系数综管、营管的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门为单位。各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。P=部门名次/产管分组（综管/营管）内的部门总数，P分成10个区间，每个区间对应一个部门绩效系数，按照等差0.1取值。产管按照业务性质分成三组,分别为研发、事业部、其他，详见附件2《三级四级部门及产管部门分组表》。4、个人系数个人系数分为员工个人系数、部门负责人个人系数。

4、1>员工个人系数员工在本部门内按照绩效考核分数进行排名，P=名次/部门内参与考核总人数（部门负责人除外）详见附件3《部门负责人名单》。2>部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名，P=名次/产（营、综）管内参与考核部门负责人总人数。3>P分成10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。当P的计算公式中，分母>=10（包含10），个人绩效系数如下表所示（按照等比1.5取值）：当P的计算公式中，分母<10，个人绩效系数如下表所示（按照等比2取值）：考核得C的个人，其个人绩效系数范围为-1.5到-4，具体由部门负责人（考核员工）

5、、董事长（考核部门负责人）根据实际情况而定。5、绩效考核分数绩效考核分数依据《员工绩效考核表》（详见附件4）、《部门负责人绩效考核表》（详见附件5）、《部门绩效考核表》（详见附件6）中设置的绩效考核指标、分数计算办法来进行评分。员工绩效考核分数=∑部门负责人评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重部门负责人绩效考核分数=∑董事长评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重部门绩效考核分数=∑（0.2*部门负责人自评+0.3*管委会主席评分+0.5*董事长评分）*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重6、绩效考核指标说明1〉公司统一规划、设计部门和个

6、人的绩效考核指标，绩效考核指标分为三级。2〉一、二级指标依照公司最高决策层的精神指示，由综合管理部牵头组织规划设计。3〉三级指标以""职类""为单位进行设计，由绩效考核指标设计小组做规范、模板和样例，部门负责人负责细化并和员工沟通、确认。7、组织实施公司绩效考核由综合管理部牵头，各管委会HR人员协同组织实施，在员工、各部门主管/负责人、公司领导的参与和配合下共同完成，日程安排如下,详见《绩效考核实施流程指引》（附件7）。1〉在每季度末25日左右启动本季度的绩效考核工作，公司统一通过邮件向全员发布启动考核的通知，并通过宣讲和答疑充分向员工说明本次绩效考核的办法

7、、流程，确保每一位员工有清晰认识。2〉每季度末28日左右完成个人自评和部门自评3〉每季度末30日左右主管和部门负责人完成对员工的评价，管委会主席、董事长完成对部门、部门负责人的评价。4>次季度初1号左右通知个人绩效考核结果5>次季度初5号左右完成个人季度绩效奖金计算6〉次季度初10号左右完成个人季度绩效奖金发放（若员工在绩效奖金发放前离职，则奖金不予发放）8、绩效面谈绩效面谈旨在帮助员工绩效改进提升，从而提升组织的整体绩效水平。绩效面谈是管理人员与下属对照绩效目标、评价标准，一对一进行的充分沟通，肯定成绩，指出不足，明确提出绩效改进方案与实施计划，其实质是上

8、级对下属做的绩效辅导，应做到及时、公正、客观。面谈名