人力资源案例探讨

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1、人力资源案例探讨：当HR遭遇“预跳”员工-我们知道，每流失掉一名熟练工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。“智力资本=能力×忠诚度”，这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问，这种成本缺失难道不能够有所改善吗?忠诚度极高的员工究竟在哪里?这种一年一度的轮回，一年一度的尴尬，就不能有所规避吗?带着这些问题，我们来看以下案例：　　案例　　国内某知名广告传媒公司品管主管Linda，年初入职，一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。年末，公司高层、人力资源部及部门直管领导，给予了她晋升品牌经理机会。然而，当人事异动未发出之前，Lin

2、da升迁这一消息在公司不胫而走，总经理对此风气甚为不满，至此，Linda晋升受阻。随之而来，Linda以身体不适为由请假数日，工作热情骤减，虽从未将不满言语及委屈情绪带至公司及同事当中，但，是否会在拿到年终奖后主动辞职，她的去留意向，却呈现出千钧一发之势。　　时值岁末年初，员工跳槽的高发期，而Linda的去留问题，使公司人力资源部陷入了沉思……　　从HR角度分析此案例，Linda属于公司的核心员工，与企业文化契合度较高，业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而Linda本人企业忠诚度相对较高，热爱本职工作，渴望晋升发展，而此次突发事件却恰恰阻碍了L

3、inda的顺利晋升。人力资源部决定从以下几个角度入手解决问题：　　首先，人力资源部与高层做了一个试探性沟通，把住高层的脉：①此人作为公司的核心员工，突发这种说不清具体谁负责任的职场流言案，是否还需要此人为公司服务?②如挽留，Linda此次不能晋升，预计何时何种条件下会给予晋升?③时值公司发放年终奖金之际，公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留?　　在此次沟通中，人力资源部获得如下信息：公司高层还是希望Linda工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，但会考虑根据Linda的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。　　其

4、次，人力资源部和Linda的TeamLeader进行一次深度梳理：①部门明年的团队架构是怎样的，Linda在其中将扮演什么样的角色，发挥什么价值?②Linda在部门内的成长空间还有多大?③她掌握了哪些业务及资源，她的能力是否可以复制?④目前部门内部是否有能够顶替Linda的同事?⑤如挽留Linda，直管领导能够与Linda做到哪个层面的有效沟通?⑥如无法挽留，需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度。　　这一次，从Linda的TeamLeader得知，Linda的能力暂时无人能够复制，Linda本人对公司及团队很有感情，热爱本职工作，并具有一定创新性，此次事故，Linda相对比较委屈，团队

5、希望能够给她一个思考的空间，期待她重新投入工作。人力资源部将公司高层的关于Linda的处理意见有选择性地告知用人部门，也希望Linda的直管领导能够与Linda做一次深度沟通。人力资源案例探讨：一道常用人力资源测试题思考以下是一道常用的人力资源无领导小组讨论测试题，无领导小组讨论通常需要每个人首先就题目发表自己的观点，然后小组自己组织讨论，最后得出小组的一致答案。尽管测试最主要的目的不是为了得出一个标准答案，而是为了观察在特定场景下参与人员的逻辑思维能力、组织协调能力、沟通能力、领导能力等作为人才评价时的一个参考，但很多时候能反映出我们的一些行为方式，比如思维定势等。　　案例：海上小岛求生　

6、　你乘坐私人游艇在南太平洋上漂流，不知什么原因，游艇失火了，造成的后果是：大部分的游艇及内部设施都被损坏了，游艇正在慢慢的下沉。由于关键的导航设备已经被损坏，你们不知道自己所处的位置，你和其他人员一起拼命救火，试图控制火势，你们能估计到的是：你们距离西南最近的岛屿大约有1000英里。　　火灾发生后，有15项物品未被损坏，还是完整的，除了这些物品外，你们还有一只带桨的橡皮救生筏可以用，这个救生筏足够大，你和其他人都能容下，有一个救生包中装有：一包香烟、两三盒火柴、五张一元纸币，救生筏还可以装上下列的15项物品。为了幸存，你的任务是把这15项物品的重要性排列先后，最重要的列第一位，第二重要的列第二

7、位，依此类推至第15项。请用自己的-全球品牌网-判断力来决定这15想物品的先后顺序。将答案写在后面。　　六分仪/剃须用的镜子/五加仑听装水/蚊帐/一箱军用野战干粮/太平洋海图/救生气垫/两加仑听装石油气混合物/小半导体收音机/驱逐鲨鱼工具/二十平方尺不透明塑料布/四分之一加仑的波多黎各酒/十五英尺的尼龙绳/两盒巧克力　　在很多讨论场景，参与人员都会最先想到生存，然后想到怎样获救，认为在大海上方向很